劳动合同中约定“全国”作为工作地点，并不直接决定其合法性，关键在于该约定是否合理且符合法律规定。以下从不同角度为你详细分析：

1. 法律对工作地点的规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“工作地点”这一必备条款。同时，该法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。这意味着，工作地点的约定应当明确且具体，以便劳动者能够预见自己的工作范围。如果劳动合同中仅笼统地约定“全国”作为工作地点，可能因缺乏明确性而引发争议。

2. “全国”约定的合理性分析

• 合理性考量：如果用人单位因业务需要，确实需要在全国范围内调动劳动者的工作地点，且这种调动是合理的、必要的，并且用人单位能够提供相应的补偿或保障措施（如交通补贴、住宿安排等），那么这种“全国”的约定可能被视为合理。但合理性需根据具体情况判断，包括调动的频率、距离、对劳动者生活的影响等因素。
• 不合理性风险：如果用人单位随意以“全国”为由频繁调动劳动者工作地点，且未提供任何补偿或保障措施，导致劳动者生活受到严重影响，那么这种约定可能被视为不合理，甚至可能构成对劳动者权益的侵害。

3. 实际操作中的建议

• 明确具体工作地点：在签订劳动合同时，尽量明确具体的工作地点或范围，以避免后续争议。如果确实需要在全国范围内调动工作地点，可以约定具体的调动条件、程序以及补偿措施。
• 协商一致原则：任何工作地点的变更都应当遵循协商一致的原则。用人单位在调动劳动者工作地点前，应当与劳动者进行充分沟通，并达成一致意见。
• 保留证据：在涉及工作地点变更的争议中，保留相关证据至关重要。包括劳动合同、调动通知、沟通记录等，以便在争议发生时能够证明自己的权益。

4. 可能的法律后果

如果劳动合同中关于工作地点的约定被认定为不合理或违法，用人单位可能面临以下法律后果：

• 支付经济补偿：如果因工作地点变更导致劳动合同解除，且用人单位未提供合理补偿或未遵循协商一致原则，用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿。
• 行政处罚：在极端情况下，如果用人单位的行为严重违反劳动法律法规，可能面临劳动行政部门的处罚。

总结来说，劳动合同中约定“全国”作为工作地点并不直接违法，但关键在于该约定是否合理且符合法律规定。在签订劳动合同时，建议双方明确具体的工作地点或范围，并遵循协商一致的原则进行变更。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。