关于劳动合同中工作地点按省来写是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况、法律法规以及实际操作中的合理性来综合判断。
一、法律法规层面
首先，从《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定来看，劳动合同应当明确“工作内容和工作地点”。虽然法律并未明确要求工作地点必须精确到市、区、街道等详细地址，但强调了工作地点的“明确性”。因此，仅约定到省并不直接违反法律的强制性规定，但这样的约定可能因过于宽泛而在实际操作中引发问题。
二、合理性分析
企业运营需求：
- 对于跨地区经营的企业，如连锁零售、物流行业等，在省级范围内调配员工可能是为了优化资源配置，应对业务波动或突发公共事件。这种调配在一定程度上是合理的，但也需要考虑劳动者的实际情况和生活需求。
劳动者权益保障：
- 相较于“全国范围”的宽泛约定，“省内”明确了地理边界，相对降低了劳动者对未知工作地点的担忧。然而，如果调动范围过大，如从省会城市调至偏远地区，可能会给劳动者的生活带来极大不便，增加通勤成本、影响家庭生活等。
司法实践考量：
- 在劳动争议案件中，法院会综合考虑多方面因素来判断用人单位变更工作地点的合理性，包括变更前后工作地点的距离、交通便利性、对劳动者生活的影响程度以及用人单位是否提供了必要的补偿或便利措施等。
三、合规建议与最佳实践
明确工作地点：
- 为避免纠纷，建议在劳动合同中尽可能明确地约定工作地点。可以精确到具体的地址，或对于流动性较大的工作，明确列出相关地点及工作区域范围，避免使用过于宽泛的表述如“省内”。
协商一致原则：
- 如需变更工作地点，用人单位应与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。变更后的工作地点应符合合同约定和法律规定，且不得对劳动者的生活产生重大不利影响。
建立补偿机制：
- 如果因工作需要确实需要在省内进行调动，用人单位应考虑建立相应的补偿机制，如提供交通补贴、住宿安排或一次性安家费等，以平衡因工作地点变动带来的额外成本。
遵循合理性原则：
- 在实际操作中，无论是约定还是变更工作地点，都应遵循合理性原则。用人单位应充分考虑劳动者的实际情况和生活需求，确保工作地点的变动不会对劳动者造成过大的负担。
总结：
劳动合同中工作地点仅约定到省并非绝对合法或非法，其关键在于实际履行过程中的操作和双方的协商。为确保双方权益的平衡和合同的顺利履行，建议用人单位在约定和变更工作地点时遵循明确性、合理性和协商一致的原则，并考虑建立相应的补偿机制以平衡劳动者的利益。