关于约定加班费计算基数的效力问题，结论是：其效力需根据具体情况判断，主要取决于约定是否合法、合理以及是否遵循了相关法律法规的规定。以下从不同角度详细分析：

1. 合法性角度：

   • 根据《劳动法》及相关规定，加班费的计算基数通常应为劳动者正常工作时间下的工资报酬。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了加班费的计算基数，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么该约定是具有法律效力的。
   • 但需注意，如果约定的加班费计算基数低于劳动者正常工作时间下的工资报酬，或者存在其他违法情形（如以最低工资标准作为加班费计算基数，而劳动者实际工资远高于此），则该约定可能因违法而无效。

2. 合理性角度：

   • 除了合法性外，加班费计算基数的约定还需考虑合理性。如果约定的基数明显不合理，如远低于行业平均水平或劳动者实际工资水平，那么即使该约定在形式上合法，也可能因缺乏合理性而受到质疑。
   • 在实践中，法院或劳动仲裁机构在审理相关案件时，会综合考虑劳动者的实际工资水平、行业惯例、用人单位的经营状况等因素，来判断约定的加班费计算基数是否合理。

3. 特殊情形下的效力：

   • 在某些特殊情形下，如集体合同、专项集体合同对加班费计算基数有特别规定的，或者用人单位与工会、职工代表等协商一致后确定的加班费计算基数，这些约定通常具有更高的法律效力。
   • 另外，如果劳动者与用人单位在劳动合同中未明确约定加班费计算基数，但双方在实际履行过程中形成了事实上的计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么该事实上的计算方式也可能被认定为有效。

4. 法律后果：

   • 如果用人单位与劳动者约定的加班费计算基数无效或不合理，导致劳动者实际获得的加班费低于法定标准，那么劳动者有权要求用人单位补足差额部分。
   • 同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令支付加班费、加付赔偿金等。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班费计算基数的约定，确保自己的合法权益得到保障。
• 对于用人单位而言，应合理、合法地约定加班费计算基数，避免因约定不当而引发劳动争议和法律风险。

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