关于加班费计算基数约定的合法性，结论前置如下：
若劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则合法。这意味着，只要双方在合同中真实、自愿地约定了加班费的计算基数，并且这个基数不低于当地的最低工资标准，那么这样的约定就是有效的。
若劳动合同未约定或约定不明确，则应按照法定标准或实际工资收入来确定加班费计算基数，此时若仍按最低工资标准等不合理方式计算，则不合法。在没有明确约定的情况下，法律提供了相应的规则来保障劳动者的权益，确保加班费的计算基数能够真实反映劳动者的劳动价值。
详细分析如下：
劳动合同有明确约定的情况
当劳动合同中明确约定了加班费的计算基数时，这个基数就成为了计算加班费的基础。但需要注意的是，这个约定必须满足两个条件：一是真实、自愿，即双方是在平等、自愿的基础上达成的约定；二是不违反法律法规的强制性规定，特别是不能低于当地的最低工资标准。如果约定满足这些条件，那么它就是合法的，双方都应按照约定来执行。
劳动合同未约定或约定不明确的情况
如果劳动合同中没有对加班费的计算基数进行明确约定，或者约定得不够明确具体，那么就需要根据法定标准或实际工资收入来确定。
法定标准：在某些情况下，法律可能会规定加班费的计算基数应如何确定。例如，可能会规定以劳动者正常工作时间内的基本工资、岗位津贴等固定性收入部分作为计算基数。或者，在某些地区，可能会以劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资作为计算基数。
实际工资收入：在没有法定标准或者法定标准不明确的情况下，应以劳动者实际所获得的工资收入为基准来确定加班费的计算基数。这里的实际工资收入包括由用人单位直接向员工发放的工资、奖金、津贴以及补贴等。但需要注意的是，在计算加班费时，应剔除包括加班费、伙食补贴以及劳动保护补贴等在内的费用。
最低工资标准作为计算基数的合法性
约定加班费基数按照最低工资标准是不合法的。因为最低工资标准只是保障劳动者基本生活的最低标准，它并不能真实反映劳动者的劳动价值。如果以最低工资标准作为加班费的计算基数，那么劳动者的加班劳动就得不到应有的回报，这显然是不公平的。因此，除非劳动合同中有明确约定且该约定不违反法律法规的强制性规定，否则不能以最低工资标准作为加班费的计算基数。
建议与提醒：
在签订劳动合同时，双方应明确约定加班费的计算基数，并确保这个约定真实、自愿且不违反法律法规的强制性规定。
如果劳动合同中没有对加班费的计算基数进行明确约定，或者约定得不够明确具体，那么劳动者有权要求用人单位按照法定标准或实际工资收入来确定加班费的计算基数。
如果用人单位拒绝按照合理的标准支付加班费，劳动者可以通过法律途径来维护自己的权益。
作为罗一粟律师，我提醒您在处理劳动纠纷时，应充分了解自己的权益和义务，并寻求专业的法律帮助。如果您有任何关于劳动纠纷的问题，都可以直接向我咨询。