顺薪日结签到协议一般不算劳动合同，但具体需结合协议内容判断。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同的法定要素角度分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。

如果顺薪日结签到协议仅仅包含了日结工资的发放方式以及签到要求，而缺乏上述劳动合同必备的其他关键条款，比如没有明确劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、社会保险等重要信息，那么这份协议就很难被认定为劳动合同。例如，协议中只写着“员工每日签到，当日工资次日发放”，这样的内容显然无法满足劳动合同的法定要求。

从协议的实际履行情况角度分析

即使顺薪日结签到协议在形式上不完全符合劳动合同的法定要素，但如果在实际履行过程中，双方的行为表明存在事实劳动关系，那么也可能被认定为劳动合同关系。事实劳动关系的认定通常需要考虑以下几个因素：

1. 劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥和监督：如果劳动者需要按照用人单位的规定进行签到、工作安排等，并且接受用人单位的管理和监督，那么这符合劳动关系的特征。比如，用人单位要求劳动者每天在特定时间签到，并且按照其安排的工作任务进行工作，对劳动者的工作过程和结果进行考核和管理。
2. 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分：如果劳动者所从事的工作是用人单位日常业务的一部分，那么也倾向于认定为劳动关系。例如，在一个工厂中，劳动者按照签到协议的要求每天进行生产工作，其工作是工厂生产业务的重要组成部分。
3. 用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件：包括工作场所、劳动工具等。如果用人单位为劳动者提供了这些基本条件，也说明双方存在劳动关系。比如，用人单位为劳动者提供了工作场地、生产设备等。

从协议名称和形式对认定的影响角度分析

协议的名称和形式虽然不是决定其是否为劳动合同的唯一因素，但也会在一定程度上影响认定。如果协议明确命名为“顺薪日结签到协议”，并且从内容上看更像是一种简单的考勤和工资发放约定，而不是全面规范双方劳动权利义务的合同，那么在认定时可能会更倾向于不将其视为劳动合同。然而，如果协议虽然名称如此，但内容实质上涵盖了劳动合同的主要条款，那么也有可能被认定为劳动合同。

法律后果方面

如果顺薪日结签到协议不被认定为劳动合同，那么劳动者和用人单位之间的权利义务关系可能不受《中华人民共和国劳动合同法》的全面保护。例如，在发生工伤事故时，劳动者可能无法按照工伤保险的相关规定获得赔偿；在用人单位拖欠工资时，劳动者可能无法依据劳动合同法的规定主张加倍赔偿等。

给你的建议：

• 如果你作为劳动者，签订了这样的协议，建议仔细审查协议内容，看是否涵盖了劳动合同的必备条款。如果缺乏关键条款，可以与用人单位协商补充完善，以保障自己的合法权益。
• 如果用人单位只提供这样的协议而不签订正式劳动合同，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位签订正式劳动合同。
• 如果在协议履行过程中发生纠纷，建议及时收集相关证据，如签到记录、工作安排记录、工资发放记录等，以便在需要时维护自己的权益。

如果你在顺薪日结签到协议方面还有其他疑问，或者遇到了相关的法律问题，都可以直接向我咨询。