中介合同18工价加3元补贴价说发薪日15号不在职按18一小时发放工资是不是违法-母德乘律师

中介合同18工价加3元补贴价说发薪日15号不在职按18一小时发放工资是不是违法-母德乘律师｜法行宝

2026-06-18 合同纠纷

结论：中介合同中约定“18工价加3元补贴价，发薪日15号不在职按18一小时发放工资”是否违法，需结合具体情况分析，不一定违法，但可能存在不合理之处或违反公平原则的情形。以下从不同角度详细分析：

1. 合同条款的合法性分析

合同自由原则：根据《民法典》相关规定，民事主体有权依法设立、变更、终止民事法律关系，合同内容只要不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，即具有法律效力。因此，从形式上看，该条款是双方协商一致的结果，具有合法性。
工资支付规定：然而，工资支付需遵循《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定。根据这些法律，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若该条款导致劳动者实际获得的工资低于当地最低工资标准，或存在其他违法情形，则可能被认定为无效。

2. 条款的合理性分析

补贴的性质：3元补贴价可能是对劳动者某种特定条件（如全勤、特定岗位等）的奖励或补偿。若劳动者在发薪日前离职，不再满足领取补贴的条件，从合同约定和公平原则出发，用人单位可能无需支付该补贴。
工资的构成：但需注意的是，若18元/小时是劳动者的基本工资，而3元/小时是固定的补贴（不依赖于特定条件），则用人单位在劳动者离职时仅按基本工资支付可能不合理，因为补贴也是劳动者劳动报酬的一部分。

3. 可能的法律后果

若条款合法且合理：若该条款不违反法律法规的强制性规定，且符合公平原则，那么用人单位在劳动者离职时按18元/小时支付工资是合法的。
若条款违法或不合理：若该条款导致劳动者工资低于最低工资标准，或用人单位存在其他违法行为（如未按时足额支付工资），劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。

4. 建议

对劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的部分。如有疑问或不明之处，应及时向用人单位咨询或寻求法律帮助。若认为合同条款不合法或不合理，有权拒绝签订或要求修改。
对用人单位：在制定工资支付条款时，应遵循法律法规的规定，确保条款的合法性和合理性。同时，应向劳动者充分解释条款内容，避免因信息不对称或误解而产生纠纷。

总结：中介合同中的该条款是否违法需结合具体情况判断。若您对此有进一步疑问或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询，我将根据您的实际情况提供详细的法律分析和建议。

结论：中介合同中约定“干满一个月17，干不满一个月13”的条款是否违法，需结合具体情形判断，但若该约定明显低于当地最低工资标准或存在不公平情形，则可能违法。以下从不同角度详细分析：一、从最低工资标准角度分析法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。” 分析：若中介合同中约定的“干满一个月17，干不满一个月13”中的“17”和“13”指的是日工资或月工资（需结合合同具体内容判断），且该数额明显低于当地最低工资标准，则该约定违法。例如，若当地最低月工资标准为2000元，而合同中约定干不满一个月仅支付1300元（假设为月工资），则该约定违反了最低工资标准的规定。二、从公平原则角度分析法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第六条：“民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。” 分析：若中介合同中的工资约定存在明显不公平的情形，如干满一个月与干不满一个月的工资差距过大，且这种差距并非基于合理的工作量或工作表现差异，则可能违反公平原则。例如，若员工在干不满一个月的情况下，已经完成了大部分工作任务，但仅因未干满一个月就大幅降低工资，这种约定可能被视为不公平。三、从合同效力角度分析法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百四十三条：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。” 分析：若中介合同中的工资约定违反了法律、行政法规的强制性规定（如最低工资标准），或违背了公序良俗（如明显不公平），则该约定可能无效。无效的合同条款自始没有法律约束力，员工有权要求按照合法、公平的标准支付工资。四、建议与风险提示建议：在签订中介合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的约定。若发现合同中的工资约定存在违法或不合理情形，应及时与中介公司沟通协商，要求修改合同条款。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。风险提示：若员工在不知情的情况下签订了含有违法或不合理工资约定的合同，并因此遭受了经济损失，员工有权要求中介公司承担赔偿责任。但同时，员工也需注意保留相关证据（如合同、工资条、工作记录等），以便在维权时提供有力支持。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：中介公司这种按工作时长决定工资标准的做法是否合法，需结合具体情况判断，若该约定不违反法律法规强制性规定且双方自愿达成，则合法；若存在违反最低工资标准、未签订书面协议或存在欺诈胁迫等情形，则可能不合法。以下从不同角度进行分析：一、合法情形双方自愿且不违反最低工资标准如果中介公司与劳动者在签订劳动合同时，明确约定了“干满三个月按22元一小时算工资，干不满三个月按13元一小时算工资”，且该约定是双方自愿达成的，没有违反法律法规的强制性规定，同时劳动者在干不满三个月的情况下，其实际获得的工资也不低于当地最低工资标准，那么这种约定是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。只要变更后的内容不违反法律法规的强制性规定，且双方自愿达成，就是有效的。存在书面协议且内容明确如果中介公司与劳动者之间签订了书面的劳动合同或协议，并且在该合同或协议中明确约定了上述工资标准，那么这种约定在双方自愿且不违反法律法规的前提下，也是合法的。建议：为了保障双方的权益，建议中介公司与劳动者在签订劳动合同时，将工资标准、支付方式等关键条款明确写入合同，并双方签字确认。二、不合法情形违反最低工资标准如果劳动者在干不满三个月的情况下，按照13元一小时计算的工资低于当地最低工资标准，那么这种约定就是违法的。因为根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。计算公式：假设当地最低工资标准为X元/小时，劳动者实际工作小时数为Y小时，则劳动者应得工资至少为$X \times Y$元。如果按照13元一小时计算的工资低于这个数值，就违反了最低工资标准。未签订书面协议或协议内容不明确如果中介公司与劳动者之间没有签订书面的劳动合同或协议，或者虽然签订了但协议内容不明确、存在歧义，那么这种约定可能因缺乏法律依据或存在争议而被认定为不合法。建议：为了避免纠纷和风险，中介公司应与劳动者签订书面的劳动合同或协议，并明确约定工资标准、支付方式等关键条款。存在欺诈、胁迫等情形如果中介公司在与劳动者约定工资标准时存在欺诈、胁迫等情形，导致劳动者在违背真实意愿的情况下签订了劳动合同或协议，那么这种约定也是违法的。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同或协议无效或者部分无效。总结与建议：作为劳动者，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资标准的约定，确保自己的权益不受侵害。如果发现中介公司的约定存在违法情形或不合理之处，应及时向中介公司提出异议并寻求解决方案。如果无法协商解决，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，作为中介公司，也应遵守法律法规的规定，与劳动者签订合法有效的劳动合同或协议，并明确约定工资标准等关键条款，以避免纠纷和风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：中介发工资不超过3天是否合法不能一概而论，需结合具体情况判断，主要取决于劳动合同或相关协议中的约定以及当地劳动法规的具体要求。以下从不同角度进行分析：劳动合同或协议约定优先如果劳动者与中介（用人单位或劳务派遣单位）在劳动合同或相关协议中明确约定了工资发放周期（例如“每月5日前发放上月工资”），且约定中未超过3天（如约定“每月3日前发放”），则中介的行为合法。若约定超过3天（如“每月10日前发放”），但中介实际在3天内发放，虽不违法，但可能涉及违约（需看协议是否约定提前发放的补偿或责任）。当地劳动法规的强制性规定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。但“按月支付”并未明确具体时间节点，需结合地方性法规进一步判断：部分地区（如《广东省工资支付条例》第十三条）明确规定，工资支付周期不超过一个月的，用人单位应在周期结束后10日内支付；其他地区可能规定更短或更长的期限（如7日、15日等）。若当地法规明确要求工资发放周期超过3天（如“每月15日前发放”），则中介在3天内发放虽不违法，但若未在法规要求的期限内发放则违法。特殊情形下的合法性若中介因经营困难等客观原因暂时无法按时发放，需与劳动者协商一致并签订书面协议，明确延期发放的时间及补偿方案（如支付利息或违约金），否则可能构成“无故拖欠”。若中介存在恶意拖欠、克扣工资等行为，即使未超过3天也可能涉及其他违法行为（如违反《劳动合同法》第三十八条关于“未及时足额支付劳动报酬”的规定）。建议：劳动者可先查看劳动合同或协议中关于工资发放的约定，以及当地劳动法规的具体要求；若中介未按约定或法规要求发放工资，可先与中介协商解决；协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；保留好工资条、劳动合同、沟通记录等证据，以便维权时使用。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

针对您提出的“中介工资20.83一个小时未到工期按16.66算是否合法”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：一般情况下，如果双方在劳动合同或相关协议中明确约定了工资标准以及未到工期时的工资调整方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行是合法的。但若约定存在违法情形或显失公平，则可能不被法律所认可。法律分析：合同约定优先：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。劳动合同中关于工资、工作期限等条款的约定，只要不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。因此，如果双方在合同中明确约定了未到工期时的工资调整方式，那么按照约定执行是合法的。违法约定的无效：然而，如果合同中的约定违反了法律法规的强制性规定，或者存在显失公平的情况（如用人单位利用优势地位迫使劳动者接受不合理的工资调整方式），那么该约定可能被视为无效。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照法定标准或原约定标准支付工资。最低工资保障：此外，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果按照16.66元/小时计算的工资低于当地最低工资标准，那么该工资标准也是不合法的。建议与行动：审查合同条款：建议您首先审查与中介签订的劳动合同或相关协议，查看其中关于工资、工作期限以及未到工期时工资调整方式的约定。与中介协商：如果合同中的约定存在违法情形或显失公平，您可以尝试与中介进行协商，要求其按照法定标准或原约定标准支付工资。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理过程中，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。注意事项：在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以便在需要时提供证明。同时，也要注意遵守法律法规的规定，不要采取过激或违法的行为来维护自己的权益。综上所述，中介工资20.83一个小时未到工期按16.66算是否合法，取决于双方在劳动合同或相关协议中的约定以及该约定是否符合法律法规的强制性规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：中介规定“不在职不发差价”以及“差价工”的合法性，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、关于“不在职不发差价”的合法性合同约定角度：如果中介与劳动者或相关方在合同中明确约定了“不在职不发差价”的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该条款在合同双方之间是具有法律效力的。这意味着，如果劳动者不在职，中介有权根据合同约定不发差价。法律法规角度：需要审查该条款是否违反了劳动法、劳动合同法等相关法律法规的规定。例如，如果差价是劳动者应得的劳动报酬的一部分，而中介以“不在职”为由拒绝支付，可能构成拖欠工资或克扣工资，这是违法的。另外，如果“不在职”的原因并非劳动者自身过错，而是由于中介或第三方的原因导致，那么中介以此为由不发差价也可能缺乏合法性。二、关于“差价工”的合法性定义与性质： “差价工”并非一个法律上的明确概念，它可能指的是劳动者通过某种方式（如中介介绍）获得的工资与市场价或约定价之间的差额。这种差额可能源于多种原因，如中介服务费、信息不对称、特殊技能或经验等。合法性判断：如果“差价工”的差额部分是通过合法途径获得的，如中介提供了有价值的服务并收取了合理的服务费，或者劳动者因其特殊技能或经验而获得了更高的报酬，那么这种“差价工”是合法的。如果“差价工”的差额部分是通过非法手段获得的，如欺诈、胁迫、恶意串通等，或者违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付规定等），那么这种“差价工”就是违法的。三、综合建议审查合同条款：对于中介与劳动者或相关方之间的合同，应仔细审查其中的条款，特别是关于差价支付和在职状态的约定。确保合同条款合法、合理且明确。了解法律法规：劳动者和中介都应了解并遵守相关的法律法规，如劳动法、劳动合同法等。在涉及差价支付的问题上，应确保不违反法律法规的强制性规定。寻求法律帮助：如果对于“不在职不发差价”或“差价工”的合法性存在疑问或争议，建议寻求专业的法律帮助。可以咨询律师或相关法律机构，以获取更具体、更准确的法律意见。在处理这类问题时，务必确保所有行为都符合法律法规的规定，以维护自身的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同上写15号发工资但是15号没发，是否违法需分情况讨论：合同有明确约定，且无正当理由未按时发放结论：这种情况下，用人单位的行为可能构成违法。分析：根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如果劳动合同中明确规定了每月15号发放工资，而用人单位无正当理由未按时发放，那么这种行为就违反了法律法规的强制性规定，构成无故拖欠工资。建议：劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。劳动监察部门将依法对用人单位的工资支付情况进行监督，并对违法行为进行查处；劳动仲裁则是劳动者与用人单位之间解决劳动争议的一种有效方式。合同有明确约定，但因特殊情况未按时发放结论：这种情况下，用人单位的行为可能不构成违法，但需及时通知劳动者并说明原因。分析：在某些特殊情况下，如遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府行为等）导致用人单位无法按时支付工资，用人单位应及时通知劳动者并说明原因。在这种情况下，短暂的延迟支付可能是合理的，不构成违法。但需要注意的是，用人单位需承担举证责任，证明延迟支付是由于不可抗力因素导致的。建议：如果劳动者遇到这种情况，可以与用人单位沟通了解延迟支付的原因，并要求用人单位提供相关证明。如果用人单位无法提供合理证明或拒绝沟通，劳动者可以依法维护自己的权益。合同未明确约定具体发放日期，或约定不明确结论：这种情况下，不能直接认定用人单位违法，但需结合实际情况判断。分析：如果劳动合同中未明确约定工资发放日期，或者约定不明确（如仅约定“按月发放”而未明确具体日期），那么用人单位在工资发放日期上可能享有一定的灵活性。然而，这并不意味着用人单位可以随意拖延发放工资。根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位仍需在合理期限内支付工资，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。建议：在这种情况下，劳动者可以与用人单位协商确定具体的工资发放日期，并在劳动合同中明确约定。如果用人单位拒绝协商或协商无果，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。额外提醒：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付日期的约定。如果合同中存在不明确或模糊的条款，应及时与用人单位沟通并明确约定。劳动者应保留好与工资支付相关的证据（如工资条、银行转账记录等），以便在发生争议时能够证明自己的权益。总结：合同上写15号发工资但是15号没发是否违法，需根据具体情况判断。如果合同有明确约定且无正当理由未按时发放，则可能构成违法；如果因特殊情况未按时发放且及时通知劳动者并说明原因，则可能不构成违法；如果合同未明确约定或约定不明确，则需结合实际情况判断。劳动者在遇到这种情况时，应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：中介合同中约定“次月底在职才补发上月工资差价”的条款，其合法性需结合具体情况分析，该条款不一定违法，但可能存在不合理或违法风险。以下从不同角度进行详细分析：一、合同条款的合法性基础意思自治原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同双方当事人在平等、自愿的基础上，可以约定合同的内容，包括工资支付方式、时间等。因此，从原则上讲，中介合同中约定“次月底在职才补发上月工资差价”是双方意思自治的体现，如果双方均同意且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，则该条款是合法的。工资支付规定：然而，工资支付问题也受到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的严格规范。根据这些规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果“次月底在职才补发上月工资差价”的约定实质上构成了对劳动者工资的克扣或拖欠，则该条款可能违法。二、条款可能存在的问题不合理性：从实际操作和劳动者权益保护的角度来看，“次月底在职才补发上月工资差价”的约定可能给劳动者带来不必要的经济压力和不确定性。如果劳动者在次月底前离职，就可能无法获得上月的工资差价，这显然对劳动者不利。这种约定可能因显失公平而被认定为无效或可撤销。违法性风险：如果该约定导致劳动者实际获得的工资低于当地最低工资标准，或者违反了其他关于工资支付的强制性规定（如工资支付周期、支付方式等），则该条款可能因违法而无效。三、法律建议审查合同条款：对于劳动者而言，在签订中介合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工资支付的部分。如果发现存在不合理或违法的约定，应及时提出异议并要求修改。协商与调解：如果双方对合同条款存在争议，可以尝试通过协商或调解的方式解决。在协商或调解过程中，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分保护。法律途径：如果协商或调解无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、特殊情况考虑行业惯例与特殊约定：在某些特定行业或岗位中，可能存在一些特殊的工资支付方式或约定。如果“次月底在职才补发上月工资差价”是该行业或岗位的普遍做法，且双方均明确知晓并同意，则该条款的合法性可能得到一定程度的认可。但即便如此，也需确保该约定不违反法律法规的强制性规定。劳动者权益保护：在任何情况下，劳动者的基本权益都应得到充分保护。如果“次月底在职才补发上月工资差价”的约定严重损害了劳动者的权益，那么该条款应被视为无效或可撤销。有问题可以直接向我咨询，我将结合你的具体情况，为你提供更详细的法律建议。

结论：劳务公司签订的合同中约定“发薪日不在职按18元每小时算工资”的条款是否合法，需结合具体情况分析，若该条款违反法律法规强制性规定或显失公平，则可能被认定为无效。以下从不同角度详细分析：一、从劳动合同法角度分析工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若劳务公司（实际用工单位或派遣单位）与劳动者签订的合同中，约定的工资支付方式违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付周期等），则该条款可能无效。条款合法性判断：若“发薪日不在职按18元每小时算工资”的条款导致劳动者实际获得的工资低于当地最低工资标准，或者该条款是劳务公司为了规避法律责任而设定的不公平条款，那么该条款可能因违反法律法规的强制性规定或显失公平而被认定为无效。二、从合同效力角度分析合同自由原则：合同双方在订立合同时，应当遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则。若“发薪日不在职按18元每小时算工资”的条款是双方真实意思表示，且不违反法律法规的强制性规定，那么该条款在合同范围内是有效的。显失公平条款：若该条款明显对劳动者不利，导致劳动者在发薪日不在职时获得远低于正常工作时的工资，且这种差异没有合理的解释或依据，那么该条款可能因显失公平而被劳动者主张撤销或变更。三、从实际操作角度分析劳动者权益保护：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付、福利待遇等关键条款。若发现合同中存在不公平或违法的条款，应及时与劳务公司协商修改或拒绝签订。争议解决途径：若劳动者认为劳务公司违反了合同约定或法律法规的规定，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。四、建议与措施审查合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应要求劳务公司提供完整的合同文本，并仔细审查各项条款，特别是关于工资支付、福利待遇、工作时间、休息休假等关键条款。保留证据：劳动者在工作过程中，应保留好与劳务公司沟通、协商的记录，以及工资支付凭证、工作考勤记录等证据，以备不时之需。及时维权：若劳动者发现劳务公司存在违法行为或违反合同约定的行为，应及时向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。总结：劳务公司签订的合同中约定“发薪日不在职按18元每小时算工资”的条款是否合法，需结合具体情况分析。若该条款违反法律法规强制性规定或显失公平，则可能被认定为无效。劳动者在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，并保留好相关证据以备不时之需。若有问题，可以直接向我咨询。

结论前置：公司每小时支付给员工18元，而中介从中每小时收取22元与员工实际所得的差额（即中介每小时实际收取的差价部分若超过法定或合理范围）这一行为，是否违法需分情况讨论，但直接以每小时22元与18元的差额来判定违法性并不准确，关键在于是否违反了最低工资标准、是否存在克扣工资行为以及中介服务是否合法合规。最低工资标准角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。若公司每小时支付给员工的18元低于当地最低工资标准（按小时计算），则公司行为违法。中介差价不影响判断：中介从中收取的差额（即每小时22元与18元的差）本身并不直接决定公司是否违法，关键在于员工实际得到的工资是否达标。克扣工资角度若公司以每小时22元为标准计算应支付工资，但实际只支付给员工18元，且未说明合理理由（如扣除税费、社保等法定项目），则可能构成克扣工资，违反《中华人民共和国劳动法》第五十条关于“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定。中介角色：中介作为中间方，若其收取的费用未明确告知员工且未经员工同意，或中介费用过高导致员工实际收入大幅减少，也可能涉及违法问题，尤其是当这种收费方式变相降低了员工应得工资时。中介服务合法性角度中介提供服务并收取费用本身不违法，但必须遵守相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》等，确保服务合法、透明，且收费合理。非法中介行为：若中介通过欺诈、胁迫等手段迫使员工接受不合理的工资标准或中介费用，或中介未取得合法资质而从事职业介绍活动，则中介行为违法。综合判断与建议合法性判断：要判断公司及中介的行为是否违法，需综合考虑员工实际收入、当地最低工资标准、中介服务合法性及收费合理性等多方面因素。建议行动：员工应首先确认自己的实际收入是否达到或超过当地最低工资标准（按小时或月计算）。若发现公司或中介存在克扣工资、未告知收费项目或收费过高等违法行为，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在与中介或公司签订合同时，员工应仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受侵害。总结：公司每小时出22元而给员工18元的行为是否违法，不能仅凭这一数字差额来判断。关键在于员工实际得到的工资是否低于最低工资标准、是否存在克扣工资行为以及中介服务是否合法合规。员工应关注自己的实际收入情况，并在发现违法行为时及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：中介不给签合同且工资次月发放的行为，可能涉及违法，具体需分情况讨论。一、关于不签合同的问题法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这是法律的强制性规定，旨在保护劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务。法律后果：如果中介作为用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求中介支付双倍工资作为赔偿（自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日）。同时，劳动者还可以向劳动监察部门投诉，要求中介补签劳动合同或承担其他法律责任。建议：劳动者应保留好与中介的用工证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以便在发生纠纷时证明自己的劳动关系。劳动者可以主动与中介沟通，要求签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。二、关于工资次月发放的问题法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这是法律对工资支付时间的基本要求。法律分析：工资次月发放是否违法，需看具体支付时间是否符合法律规定。如果中介在次月的合理时间内（如次月的前几日）支付了工资，且没有克扣或无故拖欠的情况，那么这种支付方式可能不构成违法。但是，如果中介拖延支付工资，或者以各种理由克扣工资，那么这种行为就违反了法律规定，劳动者有权要求中介支付拖欠的工资，并可能获得相应的赔偿。建议：劳动者应了解自己的工资支付情况，包括支付时间、支付金额等，并保留好相关的工资条或银行转账记录。如果中介存在拖延支付或克扣工资的情况，劳动者可以与中介沟通协商，要求及时支付工资。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、综合建议劳动者在面对中介不给签合同且工资次月发放的情况时，应首先了解自己的权益和法律规定，保留好相关证据。劳动者可以主动与中介沟通协商，要求签订书面劳动合同并按时支付工资。如果协商无果或中介存在违法行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论是：中介说工资下个月发是否违法，需视具体情况而定，但一般情况下，离职时工资应当即时结清，延迟发放可能涉嫌违法。一、法律规定根据《中华人民共和国劳动法》以及《工资支付暂行规定》的相关规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，在正常情况下，员工离职时，用人单位应当立即结清工资，不得无故拖延。二、可能合法的情形尽管有上述规定，但也存在一些特殊情况下，用人单位可能无法立即结清工资，例如：双方协商一致：如果员工与用人单位在离职时协商一致，同意工资在下个月发放，并且这种协商是出于双方自愿，没有受到任何胁迫或欺诈，那么这种延迟发放工资的行为可能是合法的。但这种情况较为少见，且需要明确的书面协议作为证据。用人单位遇到不可抗力：如自然灾害、战争等极端情况导致用人单位无法按时支付工资，这种情况下延迟发放工资可能被视为合理。但这种情况同样非常罕见，且用人单位需要尽快恢复支付能力并补发工资。三、可能违法的情形及后果如果中介（或用人单位）在没有合法理由的情况下，单方面决定延迟发放离职员工的工资，那么这种行为很可能涉嫌违法。员工有权要求用人单位立即支付拖欠的工资，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。投诉与仲裁：员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资。同时，员工也可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。法律责任：如果用人单位被认定存在拖欠工资的行为，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款等。在严重情况下，用人单位的负责人甚至可能承担刑事责任。四、建议与行动与中介协商：首先，你可以尝试与中介进行协商，了解其延迟发放工资的具体原因，并要求其给出明确的支付时间表。收集证据：如果协商无果，你需要开始收集相关证据，如劳动合同、工资条、离职证明等，以备后续投诉或仲裁之用。投诉或仲裁：在收集到足够证据后，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资。寻求法律援助：如果你在处理过程中遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业律师的法律援助。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。