单位搞末尾淘汰并不一定直接违法，但其合法性取决于具体实施方式是否符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、从劳动合同法角度分析
法定解除情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须严格遵循法定情形，如劳动者严重违反规章制度、严重失职、不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任等。
- 末位淘汰并不直接等同于这些法定情形。绩效考核中的末位并不等同于员工不能胜任工作，因为排名末位可能受多种因素影响，如市场环境、客户分配等，并不一定反映员工的工作能力不足。
末位与不胜任工作的区别：
- 法院在审理相关案件时，往往认为绩效考核中的末位并不等同于员工不能胜任工作。例如，在某些销售团队中，即使员工业绩排名末位，也可能只是由于市场环境不佳或客户分配不均等原因，而非员工个人能力问题。
二、合法实施末位淘汰制的条件
调整岗位或培训后仍不能胜任：
- 若用人单位能证明处于末位的员工确实不能胜任工作，并已按照法律规定为其提供了培训或调整了工作岗位，但员工经过培训或调岗后仍不能胜任，此时用人单位可以依法解除劳动合同。
- 这一过程中，用人单位需确保培训的有效性和调岗的合理性，并保留相关证据以备劳动仲裁或诉讼之需。
依据合法有效的规章制度：
- 用人单位在劳动合同或依法制定的规章制度中，可以明确规定考核末位属于严重违反规章制度的情形，并据此解除劳动合同。
- 但此规定必须经过民主程序制定，并向劳动者公示。同时，法院在实践中会严格审查该规章制度的合理性和合法性，确保其不违反相关法律法规。
三、法律风险与建议
法律风险：
- 若用人单位未按照法定条件和程序实施末位淘汰制，将面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律风险。
- 此外，还可能对用人单位的声誉和员工关系造成负面影响，引发员工的不满和抵触情绪。
建议：
- 建立科学、客观、公正的绩效考核标准和程序：确保考核结果的公平性和准确性，避免主观臆断和偏见。
- 为员工提供必要的培训和职业发展机会：帮助员工提升工作能力和绩效水平，减少因能力不足而被淘汰的风险。
- 在必要时依法进行岗位调整或解除劳动合同：并确保整个过程的合法性和合规性，如提前通知、支付经济补偿等。
- 加强与员工的沟通和协商：在实施末位淘汰制前，充分听取员工的意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
举例说明：假设某公司实行末位淘汰制，规定每年考核排名末位的员工将被辞退。然而，在实施过程中，公司未对排名末位的员工进行培训或调岗，也未提供充分的证据证明这些员工确实不能胜任工作。在这种情况下，如果员工提起劳动仲裁或诉讼，公司很可能被认定为违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
综上所述，单位在实施“末位淘汰制”时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，确保其实施方式的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。