工伤期间可以扣绩效吗-高理想律师

工伤期间可以扣绩效吗-高理想律师｜法行宝

2026-06-18 劳动纠纷

在工伤期间，用人单位一般不应扣减员工的绩效工资。以下从多个角度进行详细分析：

法律规定层面

根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为涵盖基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入，自然也包括绩效工资。这一规定确保了受伤员工在经济上的基本保障，避免因其无法工作而遭受经济损失。

绩效工资的性质与认定

属于工资福利待遇范畴：绩效工资作为员工工资的重要组成部分，如果它是基于员工正常工作表现和单位整体效益，按照一定的标准和周期发放的，那么在工伤停工留薪期内，用人单位应继续按照员工受伤前的绩效工资水平发放。
与工作成果的关系：尽管有些绩效工资与员工实际完成的工作量和工作业绩直接挂钩，但在工伤停工留薪期内，员工因伤无法工作并非其个人意愿或能力问题。因此，用人单位不能以此为由大幅扣减员工的绩效工资。相反，应依据员工受伤前的绩效表现或单位规定的最低保障标准来发放。

特殊情况说明

存在特殊约定的情形：如果用人单位与劳动者在劳动合同中有明确的特殊约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在特定情况下可能会按照约定执行。但这种约定不能针对工伤职工单独设置不合理的条款，如无故扣减绩效工资等。
绩效奖金与工作业绩紧密挂钩的特殊情况：若绩效奖金严格依据员工在特定时期的工作成果（如销售量、项目完成度等）发放，且工伤职工在此期间确实无法履行工作职责，未达到绩效奖金的发放条件，用人单位可依据绩效考核制度合理扣减相应奖金。但这种情况较为特殊，且需严格符合法律法规和劳动合同的约定。

违规扣除的法律后果

若用人单位违反规定扣除工伤职工的绩效工资，工伤职工有权采取以下措施维护自己的合法权益：

沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的权益诉求，要求其按照法律规定支付工资待遇。
投诉举报：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位进行监管并责令其限期支付。
法律仲裁：员工还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决争议。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工伤认定书等。

总结与建议

综上所述，工伤期间用人单位一般不应扣减员工的绩效工资。如果用人单位存在违规扣除的情况，工伤职工应积极维护自己的合法权益，通过沟通协商、投诉举报或法律仲裁等途径解决问题。如果你在工伤赔偿或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间，员工的绩效工资一般不应被扣除，但具体还需根据职工的工作情况和停工留薪期的规定来确定。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期内法规依据：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、绩效工资等在内的全部工资性收入。实例说明：假设员工小李每月工资由基本工资和绩效工资构成，且绩效工资相对稳定。那么，在小李进入停工留薪期后，单位应按照其原工资总额（含绩效工资）的标准向他发放工资，不得扣除绩效工资部分。特殊情况：如果绩效工资严格与实际工作成果挂钩，且单位有明确、合理并事先告知的考核制度，那么在工伤导致员工无法像正常工作时那样产生相应工作成果的情况下，单位可能会根据考核制度不发放或部分发放该部分绩效工资。但这种情况必须严格符合法律法规和公平原则，且单位需承担举证责任。二、停工留薪期外不能提供正常劳动：若工伤职工停工留薪期满后仍需治疗，无法正常工作，由于未创造相应的工作业绩，单位可以不发放与工作业绩相关的绩效工资。能部分提供劳动：若工伤职工能够回到工作岗位，但因工伤影响工作效率和任务完成情况，单位可以根据实际的工作表现和业绩合理调整绩效工资的发放金额。但需注意，绩效评估标准和制度应明确、合理、公平，并经过民主程序制定且向劳动者公示。能正常提供劳动：如果工伤职工恢复良好，能够正常履行工作职责并完成工作任务，单位则应按照正常的绩效考核标准全额发放绩效工资，不得以曾发生工伤为由扣减。三、维权途径与建议若用人单位在工伤期间不合理地扣除了员工的绩效工资，劳动者可以采取以下维权方式：协商：首先，可以尝试与单位进行协商，寻求和解。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和理由，要求单位按照法律法规和合同约定支付绩效工资。投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求介入调查并纠正不当行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位支付拖欠的工资。劳动仲裁：必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，并要求用人单位履行裁决结果。总结来说，工伤期间员工的绩效工资原则上不应被扣除，但在特定条件下（如绩效工资严格与工作成果挂钩且单位有明确、合理的考核制度）可能有一定的扣除合理性。无论如何，单位的行为必须严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果您在工伤期间遇到了绩效工资被扣除的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

工伤假期间，员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需根据劳动合同、单位规章制度以及绩效奖金的性质来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律原则与保障根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入，旨在全面保障工伤职工的合法权益。因此，从法律原则上讲，工伤假期间员工的绩效奖金不应被扣除。二、绩效奖金的处理原则与工作业绩紧密挂钩的绩效奖金：如果绩效奖金严格依据员工在特定时期的工作成果（如销售量、项目完成度等）发放，且工伤职工在此期间确实无法履行工作职责，未达到绩效奖金的发放条件，用人单位可以依据绩效考核制度合理扣减相应奖金。举例：若某销售员工的绩效奖金直接与其月度销售业绩挂钩，而其在工伤休假期间无法进行销售工作，则用人单位可不发放该月与销售业绩相关的绩效奖金。与工作业绩关联不大的绩效奖金：如果绩效奖金基于员工长期的综合表现、团队合作、工作态度等因素评定，且工伤假仅为短期停工，不影响对员工整体表现的评估，则用人单位不应扣减工伤职工的绩效奖金。举例：年度绩效奖金综合考虑员工全年表现，员工虽在某月因工伤休假，但其余时间表现优异，用人单位不得因此扣减其年度绩效奖金。三、劳动合同与规章制度的约定如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了工伤假期间绩效奖金的发放方式及标准，且这些规定不违反法律法规的强制性要求，则应按照约定执行。举例：若劳动合同中明确工伤假期间绩效奖金按一定比例发放，用人单位需依约支付相应比例的奖金。四、特殊情况处理尽管有上述原则，但在实际操作中仍需注意特殊情况的灵活处理。例如，若单位规章制度或劳动合同中的相关规定与《工伤保险条例》的精神存在冲突，应以保障工伤职工权益为优先，确保“原工资福利待遇不变”的基本原则得到落实。五、法律建议查阅相关法律法规及单位规章制度：在处理工伤假期间绩效奖金问题时，建议用人单位和劳动者首先查阅相关法律法规及单位规章制度，并结合具体情况进行合理判断。及时沟通协商：如果双方对绩效奖金的发放存在争议，应及时进行沟通协商，寻求妥善解决方案。寻求法律帮助：如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，必要时还可以向人民法院提起诉讼。总结：工伤假期间员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需综合考虑多种因素。如果遇到相关问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

工伤期间，单位不应扣除你的病假绩效钱，且需按照原工资福利待遇继续支付。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规层面根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定确保了工伤职工在治疗和康复期间能够获得与受伤前相同的经济保障，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等所有收入项目。因此，在停工留薪期内，单位不应扣除工伤职工的绩效工资。二、停工留薪期与病假的区别适用情形不同：病假适用于职工因病或非因工负伤，需要停止工作进行治疗休养的情况。停工留薪期则专门针对职工因工伤需要暂停工作接受治疗的情况。支付标准不同：病假工资通常根据职工的工作年限和在本单位的工作时间等因素，按照一定比例支付，且支付比例一般在60%-100%之间，但可能低于当地最低工资标准（不能低于最低工资标准的80%）。停工留薪期工资则保持职工受伤前的原工资福利待遇不变。三、实际操作与建议了解自身权益：作为工伤职工，你应了解自己在停工留薪期内的工资福利待遇不受影响，包括绩效工资。与单位沟通：如果发现单位在停工留薪期内扣除了你的绩效工资，应与单位进行沟通，要求其按照法律规定补发工资。依法维权：若与单位协商无果，你可以通过劳动仲裁或向劳动监察部门投诉等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，保留好相关证据，如工资条、工伤认定书、停工留薪期通知等。四、特殊情况说明虽然一般情况下工伤期间不应扣除绩效工资，但也要注意以下特殊情况：如果单位的规章制度或劳动合同中有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照约定执行。但这种情况较为少见，且单位需承担严格的举证责任。如果工伤职工在停工留薪期内存在严重违反单位规章制度的行为，单位可能根据规章制度进行相应处理。但这种情况与工伤期间的绩效工资扣除无直接关联。总结：工伤期间，你应享受的是停工留薪期工资待遇，包括绩效工资在内的原工资福利待遇不变。如果单位违反了相关规定，你有权通过合法途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在工伤期间，用人单位一般不应扣减员工的绩效工资。以下从法律规定、绩效工资性质及特殊情况等角度进行详细分析：法律规定层面根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定确保了受伤员工在经济上的基本保障，避免因其无法工作而遭受经济损失。其中，“原工资福利待遇不变”涵盖了员工的基本工资、奖金、津贴以及绩效工资等所有构成工资总额的部分。绩效工资性质层面属于工资福利待遇范畴：绩效工资作为员工工资的重要组成部分，如果它是基于员工正常工作表现和单位整体效益，按照一定的标准和周期发放的，那么在工伤停工留薪期内，用人单位应继续按照员工受伤前的绩效工资水平发放。与工作成果的关系：尽管有些绩效工资与员工实际完成的工作量和工作业绩直接挂钩，但在工伤停工留薪期内，员工因伤无法工作并非其个人意愿或能力问题。因此，用人单位不能以此为由大幅扣减员工的绩效工资。相反，应依据员工受伤前的绩效表现或单位规定的最低保障标准来发放。特殊情况及应对措施存在特殊约定的情形：如果用人单位与劳动者在劳动合同中有明确的特殊约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在特定情况下可能会按照约定执行。但这种调整不能针对工伤职工单独设置不合理的条款，且必须确保制度的公正性和合法性。违规扣除的法律后果：若用人单位在工伤期间扣减了员工的绩效工资，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的权益诉求，要求其按照法律规定支付工资待遇。投诉举报：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位进行监管并责令其限期支付。法律仲裁：员工还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径解决争议。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工伤认定书等。总结与建议综上所述，工伤期间用人单位不应扣减员工的绩效工资。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取相应措施来维护这些权益。同时，建议员工在入职时仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解公司的绩效考核和工资发放标准，以便在发生工伤时能够更好地保护自己的利益。如果你在工伤期间遇到了绩效工资被扣减的问题，或者有其他任何疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

关于工伤期间是否可以不发绩效工资的问题，这需要根据绩效工资的性质、与员工工作业绩的关联程度以及相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。因此，从法律层面讲，工伤期间单位应保障员工的原工资福利待遇不变。接下来，我们具体分析绩效工资的性质：如果绩效工资是员工原工资福利待遇的固定组成部分：这意味着绩效工资并不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，而是员工应得的劳动报酬权益的一部分。在这种情况下，工伤期间不发绩效工资是不合法的，员工有权要求单位按照受伤前的工资标准支付全部工资，包括绩效工资部分。如果绩效工资与员工的工作业绩紧密挂钩：这意味着绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资。在工伤期间，如果员工确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据经过公示或告知员工的绩效工资考核制度，合理停发绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。此外，对于工伤期间绩效工资的发放问题，还需要考虑停工留薪期外的情况：如果工伤职工评定伤残等级后，因工伤不能从事原工作需调岗，新岗位的绩效评定标准和发放方式应按新岗位的规定执行。如果工伤职工康复后能回到原岗位继续工作，绩效的发放则应恢复正常的绩效考核制度，根据其实际工作表现来确定是否发放及发放多少绩效。最后，如果劳动者与用人单位就工伤期间绩效发放问题产生争议，建议首先通过友好协商解决；协商不成时，可寻求劳动争议调解委员会的调解；仍无法解决时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。综上所述，工伤期间绩效工资的发放需综合考虑多种因素，但核心原则是保障员工的合法权益不受侵害。用人单位应严格按照法律法规执行，确保员工在工伤期间能够享受到应有的工资福利待遇。

工伤期间扣绩效工资是否违法，需根据绩效工资的性质及与员工工作业绩的关联程度来判断。具体分析如下：若绩效工资是员工原工资福利待遇的固定组成部分：在这种情况下，绩效工资实际上构成了员工应得劳动报酬的一部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。因此，单位在工伤期间扣减员工的绩效工资是不合法的，员工有权要求单位按照受伤前的工资标准支付全部工资，包括绩效工资部分。若绩效工资与工作业绩紧密挂钩且员工在工伤期间无法产生业绩：对于这类绩效工资，其发放通常与员工的工作表现和达成的业绩直接相关。在工伤期间，员工因伤无法工作并非其个人意愿或能力问题，但客观上确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出。此时，单位可以根据经过公示或告知员工的绩效工资考核制度，合理停发绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。职工权益保障措施：与单位协商：员工应首先尝试与单位进行沟通协商，明确表达自己的权益诉求，要求单位恢复其工资待遇或解释停发的合理性。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位进行监管并责令其限期支付应得的绩效工资。申请劳动仲裁：在必要情况下，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工伤认定书等。总结与建议：工伤期间绩效工资的发放问题需综合考虑绩效工资的性质、与员工业绩的关联程度以及法律法规的规定。单位应确保在处理此类问题时遵循公平、合理的原则，并充分保障员工的合法权益。员工也应了解自己的合法权益，并在必要时采取相应措施来维护这些权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问，我会为你提供专业的法律帮助。

结论前置：工伤假期间，用人单位一般不应扣减员工的绩效工资，但具体是否扣减还需根据劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。详细分析：法律基础与原则：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，员工在工伤假期间享有相应的工伤待遇，这包括医疗费、停工留薪期工资等。停工留薪期工资通常按照员工受伤前的工资标准支付，且应包含基本工资和绩效工资等固定组成部分（如果绩效工资是员工工资的固定组成部分且非因员工个人原因未获得）。工伤假是员工因工作受伤而需要休息和治疗的期间，用人单位应保障员工的合法权益，不应因员工工伤而降低其工资待遇。劳动合同与公司规章制度：劳动合同是员工与用人单位之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了工伤假期间不扣减绩效工资，那么用人单位应遵守这一约定。公司规章制度也是判断工伤假期间是否扣减绩效工资的重要依据。如果公司规章制度中有相关规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照规章制度执行。但需要注意的是，公司规章制度应经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。实际情况与判断：在实际操作中，有些用人单位可能会以各种理由扣减工伤假期间的绩效工资。然而，这种做法往往缺乏法律依据，且可能损害员工的合法权益。如果员工发现用人单位在工伤假期间扣减了其绩效工资，可以先与用人单位进行协商，要求恢复原工资待遇。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议与行动：员工方面：在工伤假期间，员工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司规章制度等，以便在需要时证明自己的权益。如果发现用人单位扣减了绩效工资，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。用人单位方面：用人单位应遵守相关法律法规和劳动合同约定，保障员工在工伤假期间的合法权益。如果确实需要调整工资待遇，应与员工进行充分沟通并达成一致意见，避免引发劳动纠纷。特殊情况说明：如果绩效工资与员工的工作表现、业绩等直接相关，且员工在工伤假期间确实无法完成工作任务或达到业绩标准，那么用人单位可能会根据实际情况对绩效工资进行适当调整。但这种调整应合理且符合法律法规的规定，且应事先与员工进行沟通并达成一致意见。如有更多关于工伤假或劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

工伤休假期间，员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需根据劳动合同、单位规章制度以及绩效奖金的性质来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：一、法律原则与保障根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为涵盖基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入，旨在全面保障工伤职工的合法权益。因此，从法律原则上看，工伤休假期间，员工的绩效奖金不应被扣除。二、绩效奖金的处理原则与工作业绩紧密挂钩的绩效奖金：如果绩效奖金严格依据员工在特定时期的工作成果（如销售量、项目完成度等）发放，且工伤职工在此期间确实无法履行工作职责，未达到绩效奖金的发放条件，用人单位可依据绩效考核制度合理扣减相应奖金。但需注意，这种扣减应基于合理、公正的绩效考核制度，且不能违反法律法规的强制性要求。举例：若某销售员工的绩效奖金直接与其月度销售业绩挂钩，而其在工伤休假期间无法进行销售工作，则用人单位可不发放该月与销售业绩相关的绩效奖金。但应确保该员工在工伤休假前的销售业绩已得到合理计算和发放。与工作业绩关联不大的绩效奖金：如果绩效奖金基于员工长期的综合表现、团队合作、工作态度等因素评定，且工伤假仅为短期停工，不影响对员工整体表现的评估，则用人单位不应扣减工伤职工的绩效奖金。举例：年度绩效奖金综合考虑员工全年表现，员工虽在某月因工伤休假，但其余时间表现优异，用人单位不得因此扣减其年度绩效奖金。三、劳动合同与规章制度的约定若劳动合同或单位规章制度中明确规定了工伤假期间绩效奖金的发放方式及标准，且这些规定不违反法律法规的强制性要求，则应按照约定执行。举例：若劳动合同中明确工伤假期间绩效奖金按一定比例发放，用人单位需依约支付相应比例的奖金。但需注意，该比例应合理且不低于法律法规规定的最低标准。四、特殊情况处理在实际操作中，若单位规章制度或劳动合同中的相关规定与《工伤保险条例》的精神存在冲突，应以保障工伤职工权益为优先，确保“原工资福利待遇不变”的基本原则得到落实。若职工在停工留薪期满后仍需治疗，其工资福利待遇可能会根据具体情况有所调整。但企业应确保调整后的待遇仍能满足职工的基本生活需求，且不得违反法律法规的强制性要求。五、建议与指导对于用人单位：在制定绩效考核制度和劳动合同条款时，应充分考虑工伤职工的权益保障问题。避免制定过于苛刻或不合法的条款，以免引发劳动争议和法律风险。对于工伤职工：在工伤休假期间，应了解自己的权益和维权途径。如遇用人单位不合理扣减绩效奖金的情况，可及时与用人单位沟通协商或向相关部门投诉举报。综上所述，工伤休假期间员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需综合考虑多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于工伤期间能否享受绩效奖金的问题，这确实是一个涉及多个因素的复杂议题。以下是我根据相关法律法规和实际情况，为您提供的全面、准确且条理清晰的解答：结论前置：工伤期间员工是否有权享受绩效奖金，并非一概而论，而是取决于单位的绩效奖金制度、员工的具体工伤情况以及劳动合同的相关约定。在停工留薪期内，员工通常有权享受原工资福利待遇，包括绩效奖金（如原本存在且符合发放条件）。但在停工留薪期外，绩效奖金的发放则需根据具体情况和单位规定进行判定。详细分析：停工留薪期内：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、奖金、津贴等所有正常出勤时的收入。因此，如果绩效奖金是员工正常工作期间的组成部分，且在工伤前已按约定或制度发放，那么在停工留薪期内，用人单位应当继续按照原标准支付绩效奖金。停工留薪期外：对于不能恢复工作的员工：若停工留薪期满后仍需治疗且不能正常工作，经劳动能力鉴定委员会确认后，单位可根据内部薪酬制度决定绩效奖金的发放。由于此时员工未实际为单位创造业绩，与工作业绩直接挂钩的绩效奖金部分可能会被停发，但基本工资等应按规定支付。对于恢复工作但影响绩效的员工：若恢复工作后工作能力受到一定影响，导致无法完成原工作任务进而影响绩效，单位应根据员工实际工作表现和绩效考核制度来确定绩效奖金的发放。单位不能简单取消全部绩效奖金，而应综合考虑工伤对工作产生的客观影响，在合理范围内调整发放金额。特殊情况处理：如果劳动合同或企业规章制度中对工伤期间工资构成（包括绩效工资）有明确且合法合理的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定执行。若员工原本就没有绩效奖金或绩效奖金的发放与特定条件（如公司业绩、个人绩效等）挂钩，且这些条件在工伤期间无法满足，则单位可能无需支付绩效奖金。法律建议：工伤员工在停工留薪期内应确保自己的原工资福利待遇得到保障，包括绩效奖金。如用人单位未按规定支付，员工有权通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。对于停工留薪期外的绩效奖金发放问题，建议员工与用人单位进行充分沟通，了解自己的权益和待遇情况，并根据实际情况进行协商。综上所述，工伤期间员工是否有绩效奖金并非一成不变，而是需要根据具体情况进行判断。希望以上解答能够对您有所帮助，如有其他法律问题或疑问，请随时向我咨询。

工伤期间，用人单位一般不应取消员工的绩效工资，但具体是否发放需根据绩效工资的性质及与员工工作业绩的关联程度来判断。以下是对此问题的详细分析：一、绩效工资的性质与分类作为固定组成部分：若绩效工资实际上是员工工资的固定组成部分，不随个人绩效或组织绩效的变化而变化，那么它应被视为员工应得的劳动报酬权益的一部分。在此情况下，工伤期间取消绩效工资是不合法的，因为这违反了《工伤保险条例》中关于“原工资福利待遇不变”的规定。与业绩挂钩：若绩效工资是基于员工的工作表现和达成的业绩来确定的额外奖励性工资，其发放与员工个人绩效紧密相关。对于这类绩效工资，在工伤期间的处理需谨慎考虑。如果员工在工伤期间确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据经过公示或告知员工的绩效工资考核制度，合理停发绩效工资。但单位需确保该考核制度明确、合理，并能够证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责从而没有产生相应业绩。二、法律法规的依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、绩效工资等各项收入。因此，从法律角度来看，工伤期间单位应保障员工的原工资福利待遇不变，除非绩效工资严格与业绩挂钩且员工在工伤期间无法产生业绩。三、具体情况分析绩效与工作业绩挂钩的情况：若绩效工资严格与员工的工作成果、业绩完成情况挂钩，且在工伤期间员工确实无法完成相应的工作任务，没有实际的业绩产出，单位可以根据合理的考核制度停发绩效工资。但单位需承担举证责任，证明员工在工伤期间客观上无法履行工作职责。绩效为固定工资部分的情况：若绩效工资实际属于工资的固定组成部分，只是名义上为绩效，那么单位在工伤期间取消绩效工资是不合法的。员工有权要求单位按照受伤前的工资标准支付全部工资，包括绩效工资部分。四、职工权益保障措施与单位协商：员工应首先尝试与单位进行沟通协商，要求单位恢复其工资待遇或解释停发的合理性。在协商过程中，员工可以引用《工伤保险条例》的相关规定来支持自己的主张。向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为并支付应得的绩效工资。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令其限期支付工资。申请劳动仲裁：在必要情况下，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工伤认定书等。总结与建议：工伤期间绩效工资的发放问题需综合考虑绩效工资的性质、与员工业绩的关联程度以及法律法规的规定。单位应确保在处理此类问题时遵循公平、合理的原则，并充分保障员工的合法权益。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取相应措施来维护这些权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问。