合同续签时降薪是否合法，主要取决于劳动合同的约定、降薪是否符合法律规定以及双方协商的结果。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同约定与降薪合法性
合同约定优先原则：
- 如果原劳动合同中明确规定了工资标准，且没有约定在续签时可以调整工资，那么用人单位单方面降低薪酬可能构成违约。例如，若合同中明确写明“续签时工资保持不变”或“未经双方协商一致，不得调整工资”，则用人单位无权单方面降薪。
- 若合同中已预留了薪资调整的条款（如“甲方可根据经营状况及乙方工作表现调整薪资”），则企业可依据该条款进行调薪，但需确保调整合理且符合法定程序。这意味着，即使合同中有调整薪资的条款，用人单位也不能随意降薪，必须基于合理的经营状况或劳动者的工作表现，并且需要遵循一定的程序。
法律强制性规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者工资。这意味着，用人单位不能以任何非法理由降低劳动者的工资。
- 最低工资标准具有强制约束力，若降薪后工资低于当地最低标准，则直接违反法律规定。例如，若当地最低工资标准为2000元/月，而用人单位将劳动者的工资降至1800元/月，则这种行为是违法的。
二、降薪的合法情形与限制条件
协商一致降薪：
- 用人单位与劳动者可通过平等协商达成降薪协议，此方式合法有效。需注意协商过程需保留书面记录，如签订降薪协议或修改劳动合同等，以避免后续争议。例如，若公司因经营困难需要降薪，可以与劳动者进行协商，并签订书面协议明确降薪的幅度、期限等。
经济性裁员关联降薪：
- 企业因经营困难实施经济性裁员时，若员工同意留任并接受降薪，该行为通常被认定为合法。但需注意裁员程序需符合《劳动合同法》第四十一条规定，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见、裁减人员方案经向劳动行政部门报告等，否则可能引发法律风险。例如，若公司因业务萎缩需要裁员，可以与劳动者协商留任并接受降薪，但必须按照法定程序进行。
绩效考核挂钩降薪：
- 基于客观公正的绩效考核结果调整薪资具有合法性，但需满足两个核心条件：考核制度经民主程序制定且公示、考核结果有充分事实依据支撑。例如，若公司制定了明确的绩效考核制度，并经过职工代表大会或全体职工讨论通过并公示，且劳动者的考核结果确实不佳，那么公司可以根据考核结果进行降薪。
违法降薪的典型情形：
- 未与员工协商即单方降薪；以莫须有的理由恶意降薪；通过调岗变相降薪却未提供合理解释等行为均属违法。例如，若公司未经与劳动者协商就擅自降薪，或者以“表现不佳”等莫须有的理由进行降薪，或者通过调岗将劳动者调至薪资更低的岗位却未提供合理解释，那么这些行为都是违法的。
三、应对降薪纠纷的法律建议
证据收集要点：
- 保存劳动合同、工资条、银行流水等证明原薪资标准的材料；留存降薪通知、沟通记录等反映降薪过程的文件；收集绩效考核制度、考核结果等证据链。这些证据将有助于劳动者在后续的维权过程中证明自己的权益。
维权途径选择：
- 可向劳动监察部门投诉要求行政干预；申请劳动仲裁主张补发工资差额及赔偿金；对仲裁结果不服时可向法院提起诉讼。需注意劳动争议仲裁时效为一年，因此劳动者应在知道或应当知道自己的权益被侵害之日起一年内申请仲裁或提起诉讼。
总结来说，合同续签时降薪的合法性取决于多种因素，包括劳动合同的约定、降薪是否符合法律规定以及双方协商的结果等。劳动者在面对降薪时，应充分了解自己的权益和维权途径，并采取适当的措施进行应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。