核心结论：全日制员工在其他企业兼职并领取工资，可能涉及法律风险与合规问题，需根据具体情况判断是否合法及如何处理。以下是具体分析：

1. 劳动关系与兼职合法性
   根据《劳动合同法》第39条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的，用人单位可解除劳动合同。

   • 若全日制劳动合同明确禁止兼职：员工在其他企业兼职可能构成违约，用人单位有权要求停止兼职或解除合同。
     
   • 若劳动合同未禁止兼职：员工需确保兼职不影响本职工作，且未泄露商业秘密或违反竞业限制条款，否则仍可能承担法律责任。

2. 税务合规风险
   兼职收入需依法申报个人所得税，否则可能面临税务处罚。

   • 个人所得税申报：兼职收入属于“劳务报酬所得”或“工资薪金所得”（视具体关系而定），需由支付方代扣代缴或自行申报。
     
   • 社保缴纳：若兼职企业与员工构成劳动关系（如签订劳动合同、接受管理），则需为其缴纳社保；若仅为劳务关系，则无需缴纳。

3. 企业用工合规建议

   • 对全日制员工：
     
     1. 审查劳动合同条款，明确是否允许兼职及违约责任；
        
     2. 定期评估兼职是否影响本职工作，及时沟通调整；
        
     3. 提醒员工依法纳税，避免连带责任。
        
   • 对兼职企业：
     
     1. 区分劳动关系与劳务关系，避免误签劳动合同导致社保义务；
        
     2. 要求兼职人员提供完税证明，降低税务风险；
        
     3. 签订书面协议，明确权利义务（如工作时间、保密条款等）。

4. 争议解决路径

   • 若用人单位主张解除合同：需证明兼职严重影响工作或拒不改正，否则可能构成违法解除（需支付赔偿金）。
     
   • 若员工主张权益：如兼职企业未支付报酬或未缴社保，可依据《劳动法》《劳动合同法》主张权利。
     
   • 税务争议：向税务机关申诉或申请行政复议。

行动建议：

• 若您是员工，建议优先确认劳动合同条款，确保兼职合法合规，并保留工作记录、沟通证据等；
  
• 若您是企业，建议完善用工管理制度，明确兼职政策，并定期进行合规审查。
  

如有具体场景或合同条款需要分析，可进一步向我说明，我会结合细节提供针对性建议。