要证明公司存在“先开除员工、再找证据”这一违法解除劳动合同的行为，核心在于固定公司解除行为在前、证据收集在后的时间顺序，并证明公司解除行为缺乏合法依据。以下从法律程序、证据收集、维权策略三个角度展开分析：

一、法律程序：公司解除劳动合同必须“先举证、后决定”

根据《劳动合同法》第39条、第40条，公司以“严重违纪”“不能胜任工作”等理由解除劳动合同，必须满足两个条件：

1. 事实依据充分：公司需在解除前已掌握员工违纪、不能胜任等证据（如考勤记录、绩效评估、书面警告等）；
   
2. 程序合法：公司需将解除理由通知员工，并允许员工申辩（如工会意见、书面说明等）。
   

若公司未在解除前固定证据，而是在解除后临时补造（如伪造考勤、事后补签警告单），则属于违法解除，员工可主张赔偿金（2N，N为工作年限）。

二、证据收集：关键证明“解除在前、补证在后”

员工需通过证据链证明公司解除行为缺乏合法性，具体可收集以下证据：

1. 证明“解除时间”早于“证据形成时间”

• 解除通知：公司出具的书面解除通知（如辞退信、解除劳动合同证明），需明确解除日期；
  
• 沟通记录：与HR或领导的微信、邮件、录音等，证明公司已明确表示解除劳动关系（如“你明天不用来了”“公司决定辞退你”）；
  
• 工作交接记录：若公司要求员工立即离职并办理交接，可证明解除行为已实际发生。
  

对比证据：若公司后续补交的“违纪证据”（如考勤表、警告单）日期晚于解除通知日期，或无员工签字确认，可主张证据系伪造。

2. 证明公司解除理由不成立

• 公司规章制度：若公司以“严重违纪”为由解除，需证明规章制度已公示且员工知晓（如签字确认的《员工手册》）；
  
• 证据真实性：检查公司提交的证据是否完整（如考勤记录是否缺页）、是否经员工确认（如警告单是否签字）、是否与事实矛盾（如监控显示员工未旷工但考勤记录为旷工）；
  
• 程序瑕疵：若公司未通知工会、未听取员工申辩，或解除理由与制度不符（如以“旷工1天”解除但制度规定需“连续3天”），均属违法。
  

三、维权策略：通过劳动仲裁主张权利

若员工掌握上述证据，可按以下步骤维权：

1. 向公司发函质疑：书面要求公司说明解除理由及依据，并保留送达证据（如EMS回执）；
   
2. 申请劳动仲裁：以“违法解除劳动合同”为由，要求公司支付赔偿金（2N）及未结工资、加班费等；
   
3. 举证责任倒置：在仲裁中，公司需证明解除行为合法（如提供解除前的完整证据链），若无法证明，则承担败诉风险。
   

总结：证明公司“先开除后找证据”的核心是固定解除时间线、质疑证据真实性、主张程序违法。若您遇到类似情况，建议尽快收集解除通知、沟通记录等证据，并咨询专业律师制定维权方案。