当员工不能胜任职位时，单位可以采取以下合法且合理的措施来处理，我将从多个角度为你详细说明：
- 培训与调岗
根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 具体操作：单位应先对员工进行岗位技能培训，或调整至其能力匹配的岗位（需双方协商一致）。例如，若员工因销售业绩不达标无法胜任，可安排销售技巧培训；若仍无法胜任，可调岗至客服等辅助性岗位。
- 注意：调岗需合理，不能具有侮辱性或惩罚性，且需保留培训记录、调岗通知等证据。
- 绩效考核与证据固定
- 考核标准：单位需有明确、客观的绩效考核制度（如KPI、OKR等），并已向员工公示或培训确认。例如，销售岗位可设定季度业绩目标，未达标即视为不胜任。
- 证据固定：需保留员工不胜任的书面证据，如考核表、客户投诉记录、工作失误报告等。若未固定证据，后续解除合同可能被认定为违法。
- 解除劳动合同的合法程序
若经培训或调岗后员工仍不胜任，单位可解除劳动合同，但需严格履行以下程序：
- 提前通知：需提前30日书面通知员工，或支付1个月工资（代通知金）作为替代。
- 经济补偿：需支付N个月工资的经济补偿（N为工作年限，满6个月按1年计算）。
- 工会程序：若单位有工会，需事先将解除理由通知工会并听取意见。
- 送达解除通知：解除通知需送达员工本人，若员工拒签，可通过邮寄、公告等方式留存证据。
- 避免违法解除的风险
- 禁止歧视性解除：不得因员工怀孕、患病、残疾等法定保护情形解除合同。
- 禁止无证据解除：若未履行培训、调岗程序，或未固定不胜任证据，直接解除合同可能构成违法解除，需支付2N赔偿金。
- 禁止程序瑕疵：如未提前通知、未支付经济补偿等，均可能导致解除违法。
总结建议：
单位处理不能胜任员工时，应遵循“培训/调岗→考核→解除”的合法流程，并注重证据固定和程序合规。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合你的行业和岗位特点，提供更针对性的方案。