核心结论：签订兼职合同却从事全职工作，可能涉及合同性质认定、劳动权益保障及法律责任承担等问题，需根据具体情况采取相应措施。以下是具体分析：

1. 合同性质与实际履行不符的法律风险
   根据《劳动合同法》规定，劳动合同分为全日制和非全日制两种形式。若双方签订的是兼职（非全日制）合同，但实际履行中符合全日制用工特征（如每日工作时间超过4小时、每周累计超过24小时、存在固定考勤管理等），则可能被认定为事实上的全日制劳动关系。此时，用人单位可能面临以下风险：

   • 需补签全日制劳动合同并补缴社保；
     
   • 支付未签书面合同的双倍工资差额（若未签全日制合同）；
     
   • 承担违法解除劳动合同的赔偿责任（如以兼职合同为由单方解约）。
     建议：劳动者可收集考勤记录、工作安排、工资发放等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系性质并主张相应权益。

2. 劳动者权益保障路径
   若劳动者希望维持当前工作状态但完善权益保障，可采取以下措施：

   • 与用人单位协商：明确要求签订书面全日制劳动合同，并约定薪资、工时、社保等条款；
     
   • 书面确认劳动关系：通过邮件、微信等方式要求用人单位出具书面说明，确认实际工作内容与合同性质不符；
     
   • 主动主张权利：若用人单位拒绝调整，劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求支付加班费、未休年假工资等。
     注意：非全日制用工下，劳动者不享有带薪年休假、经济补偿等权利，但全日制劳动关系中这些权益受法律保护。

3. 用人单位合规建议
   若用人单位因业务需求需变更用工形式，应遵循以下程序：

   • 与劳动者协商一致：签订《劳动合同变更协议》，明确从非全日制转为全日制用工；
     
   • 调整管理方式：如取消固定考勤、允许兼职其他工作（非全日制用工特点）；
     
   • 重新约定薪资结构：非全日制用工可按小时计酬，且工资支付周期不超过15日。
     风险提示：未经劳动者同意单方强制变更合同性质，可能构成违法用工，需承担法律责任。

4. 特殊情形处理

   • 劳动者主动要求“兼职全职化”：若劳动者为增加收入自愿接受全职工作安排，建议双方签订补充协议，明确权利义务边界，避免后续纠纷；
     
   • 退休人员或在校生兼职：此类群体与用人单位通常构成劳务关系，不受《劳动合同法》调整，但需注意约定工伤处理、保密义务等条款。

行动建议：

• 若您是劳动者，建议先与用人单位沟通协商，保留书面证据；若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁；
  
• 若您是用人单位，应立即评估用工风险，必要时咨询专业律师调整用工模式或补签合同。
  

如有进一步细节需要分析（如具体工时、薪资结构等），可随时向我补充说明。