工伤扣绩效吗-刘敏律师

工伤扣绩效吗-刘敏律师｜法行宝

2026-06-17 劳动纠纷

工伤期间，原则上用人单位不应扣减员工的绩效工资，但具体是否扣除需结合实际情况及单位的绩效考核制度综合分析。以下从不同角度为您详细阐述：

一、法律依据与原则

根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这一规定确保了受伤员工在经济上的基本保障，避免因其无法工作而遭受经济损失。其中，“原工资福利待遇不变”涵盖了员工的基本工资、奖金、津贴以及绩效工资等所有构成工资总额的部分。

二、绩效工资的性质与认定

属于工资福利待遇范畴：绩效工资作为员工工资的重要组成部分，如果它是基于员工正常工作表现和单位整体效益，按照一定的标准和周期发放的，那么在工伤停工留薪期内，用人单位应继续按照员工受伤前的绩效工资水平发放。
与工作成果的关系：
- 若绩效工资是工资的固定组成部分，如每月按照一定标准和考核周期确定的绩效工资，那么在停工留薪期内，这部分绩效工资应当正常发放。
- 若绩效工资严格基于实际工作成果考核发放，而员工在停工留薪期内无法正常工作，理论上这部分绩效可能不发。但用人单位需有明确的绩效管理制度和考核标准来支撑，且不能随意降低员工工资待遇。例如，销售人员的绩效工资可能与其销售业绩直接相关，若其在工伤期间无法开展销售工作，则可能无法获得相应的绩效工资。但即便如此，用人单位也不能完全剥夺其绩效工资，而应考虑其受伤前的平均绩效水平或单位规定的最低保障标准来发放。

三、实际操作中的考虑因素

绩效考核制度：单位应审视其绩效考核制度，确保其中关于绩效工资扣除的规定不违反法律法规，并具备合法性和合理性。若制度中有明确规定，在某些特定情况下可扣除绩效工资，且工伤人员情况符合这些条件，单位可按制度执行。但必须确保制度的公正性，不能因员工工伤而随意调整其绩效工资。
协商处理：对于绩效与实际工作成果紧密相关的情况，若双方对绩效发放存在争议，应通过协商、调解等方式解决。用人单位应积极与员工沟通，解释绩效工资的发放原则和标准，确保员工合法权益不受损害。

四、争议解决途径

若劳动者与用人单位就工伤期间绩效发放问题产生争议，首先应通过友好协商解决；协商不成时，可寻求劳动争议调解委员会的调解；仍无法解决时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。在争议解决过程中，员工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工伤认定书等。

五、建议与总结

员工方面：员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取相应措施来维护这些权益。同时，建议员工在入职时仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解公司的绩效考核和工资发放标准，以便在发生工伤时能够更好地保护自己的利益。
用人单位方面：用人单位应严格按照法律法规执行，确保员工在工伤期间能够享受到应有的工资福利待遇。同时，建议用人单位建立完善的绩效考核制度，明确绩效工资的发放原则和标准，避免因制度不明确而引发争议。

综上所述，工伤期间绩效的发放需综合考虑多种因素，但核心原则是保障员工的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论前置：工伤假期间，用人单位一般不应扣减员工的绩效工资，但具体是否扣减还需根据劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。详细分析：法律基础与原则：根据《工伤保险条例》及相关法律法规，员工在工伤假期间享有相应的工伤待遇，这包括医疗费、停工留薪期工资等。停工留薪期工资通常按照员工受伤前的工资标准支付，且应包含基本工资和绩效工资等固定组成部分（如果绩效工资是员工工资的固定组成部分且非因员工个人原因未获得）。工伤假是员工因工作受伤而需要休息和治疗的期间，用人单位应保障员工的合法权益，不应因员工工伤而降低其工资待遇。劳动合同与公司规章制度：劳动合同是员工与用人单位之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了工伤假期间不扣减绩效工资，那么用人单位应遵守这一约定。公司规章制度也是判断工伤假期间是否扣减绩效工资的重要依据。如果公司规章制度中有相关规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照规章制度执行。但需要注意的是，公司规章制度应经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。实际情况与判断：在实际操作中，有些用人单位可能会以各种理由扣减工伤假期间的绩效工资。然而，这种做法往往缺乏法律依据，且可能损害员工的合法权益。如果员工发现用人单位在工伤假期间扣减了其绩效工资，可以先与用人单位进行协商，要求恢复原工资待遇。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议与行动：员工方面：在工伤假期间，员工应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、公司规章制度等，以便在需要时证明自己的权益。如果发现用人单位扣减了绩效工资，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。用人单位方面：用人单位应遵守相关法律法规和劳动合同约定，保障员工在工伤假期间的合法权益。如果确实需要调整工资待遇，应与员工进行充分沟通并达成一致意见，避免引发劳动纠纷。特殊情况说明：如果绩效工资与员工的工作表现、业绩等直接相关，且员工在工伤假期间确实无法完成工作任务或达到业绩标准，那么用人单位可能会根据实际情况对绩效工资进行适当调整。但这种调整应合理且符合法律法规的规定，且应事先与员工进行沟通并达成一致意见。如有更多关于工伤假或劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

工伤休假期间，职工通常有权享受绩效工资，但具体发放情况需根据企业的绩效考核机制和实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一般原则：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包含基本工资、津贴、补贴以及绩效工资等职工在受伤前正常出勤状态下应享受的全部工资待遇。因此，在一般情况下，工伤休假期间职工应继续享受绩效工资。绩效工资的具体发放情况：与出勤和工作任务相关：如果绩效工资是基于员工正常出勤且完成基本工作任务而发放的部分，那么在工伤休假期间，单位应当正常发放。即，只要员工在受伤前能够全勤并完成岗位基本定额任务就能获得的绩效工资，在停工留薪期内应继续照发。与工作业绩紧密挂钩：如果绩效工资是完全根据员工实际工作业绩、工作成果来确定的，且员工在工伤休假期间确实无法开展工作、创造业绩，单位可能会根据绩效核算办法进行适当调整。但这种调整不能违反法律规定，至少应保障员工拿到基本工资以维持基本生活。发放期限：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期限内，职工的绩效工资应按照上述原则发放。特殊情况处理：若职工在停工留薪期满后仍需治疗，其工资福利待遇可能会根据具体情况有所调整。但企业应确保调整后的待遇仍能满足职工的基本生活需求，且不应以职工工伤请假影响工作绩效为由，不发放或克扣绩效奖金。争议解决途径：如果工伤职工与用人单位就绩效工资发放问题产生争议，首先应与单位进行协商沟通，尝试达成和解。协商不成时，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并作出处理。若投诉未能解决问题，职工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。建议：作为职工，应了解自己的权益和维权途径，在工伤休假期间保留好相关证据，如医疗证明、工资单等，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的利益。作为企业，应严格遵守相关法律法规，确保工伤职工的合法权益得到切实保障。在制定绩效考核机制时，应充分考虑工伤职工的特殊情况，避免不合理的规定导致职工权益受损。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤病假期间，职工的绩效工资是否扣除需根据具体情况判断，但原则上不应随意扣除。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与原则根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包含基本工资、津贴、补贴以及绩效工资等职工在受伤前正常出勤状态下应享受的全部工资待遇。因此，在停工留薪期内，单位不应随意扣除职工的绩效工资。二、绩效工资的具体发放情况一般情况：如果绩效工资是基于员工正常出勤且完成基本工作任务而发放的部分，那么在工伤休假期间，单位应当正常发放。即，只要员工在受伤前能够全勤并完成岗位基本定额任务就能获得的绩效工资，在停工留薪期内应继续照发。与工作业绩紧密挂钩的情况：如果绩效工资是完全根据员工实际工作业绩、工作成果来确定的，且员工在工伤休假期间确实无法开展工作、创造业绩，单位可能会根据绩效核算办法进行适当调整。但这种调整不能违反法律规定，至少应保障员工拿到基本工资以维持基本生活。例如，如果绩效工资中包含了一部分与出勤天数直接相关的奖金，而职工在工伤病假期间确实无法出勤，那么这部分奖金可能会受到影响，但单位不应因此完全扣除绩效工资。发放期限：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期限内，职工的绩效工资应按照上述原则发放。三、单位规章制度与劳动合同的约定单位通过民主程序制定的规章制度，内容不违反法律法规，并已向员工公示的，对员工具有约束力。如果规章制度中明确规定了工伤病假期间绩效工资的发放方式，员工应遵守。但如果规章制度中的规定违反了法律法规，如规定工伤病假期间完全扣除绩效工资，那么这种规定是无效的。劳动合同中关于工伤病假期间绩效工资的处理方式也是重要依据。如果合同中有明确条款，应按照合同条款执行。但合同条款同样不能违反法律法规的强制性规定。四、实际操作建议查阅规定与合同：职工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于工伤病假期间绩效工资的具体规定。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式，并尝试达成和解。法律维权：若协商不成，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并作出处理。若投诉未能解决问题，职工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结来说，工伤病假期间职工的绩效工资是否扣除需根据多方面因素综合判断，包括法律规定、绩效工资的性质、单位规章制度以及劳动合同的约定。职工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可直接向我咨询以维护自己的合法权益。

工伤请假期间，职工通常不应被扣减绩效工资，但具体发放情况需根据企业的绩效考核机制和实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：法律依据与原则根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包含基本工资、津贴、补贴以及绩效工资等职工在受伤前正常出勤状态下应享受的全部工资待遇。因此，从法律原则上讲，工伤请假期间，职工的绩效工资应当得到保障。绩效工资的具体发放情况一般情况：如果绩效工资是基于员工正常出勤且完成基本工作任务而发放的部分，那么在工伤休假期间，单位应当正常发放。即，只要员工在受伤前能够全勤并完成岗位基本定额任务就能获得的绩效工资，在停工留薪期内应继续照发。与工作业绩紧密挂钩的情况：如果绩效工资是完全根据员工实际工作业绩、工作成果来确定的，且员工在工伤休假期间确实无法开展工作、创造业绩，单位可能会根据绩效核算办法进行适当调整。但这种调整必须合法合规，不能违反《工伤保险条例》中关于“原工资福利待遇不变”的规定。至少应保障员工拿到基本工资以维持基本生活，且调整后的绩效工资也不应低于员工受伤前的平均水平或单位规定的最低保障标准。发放期限：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期限内，职工的绩效工资应按照上述原则发放。特殊情况及应对措施若单位扣减绩效工资：如果工伤职工与用人单位就绩效工资发放问题产生争议，首先应与单位进行协商沟通，尝试达成和解。协商不成时，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并作出处理。若投诉未能解决问题，职工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工伤认定书等。总结与建议工伤请假期间，职工享有绩效工资的权益是受到法律保护的。企业应严格遵守相关法律法规，确保工伤职工的合法权益得到切实保障。同时，职工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的利益。如果你在工伤请假期间遇到了绩效工资被扣减的问题，或者有任何关于工伤赔偿的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

教师在工伤期间是否扣绩效工资，主要取决于绩效工资的性质、相关法律法规、学校的具体规定以及劳动合同中的相关条款。以下是对这一问题的详细分析：法律法规层面：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常理解为包括基本工资、奖金、津贴等在内的各项收入。因此，如果绩效工资是教师正常工作期间工资收入的固定组成部分，且其发放不直接依赖于工作成果，那么在停工留薪期内，单位应按规定发放绩效工资。绩效工资性质层面：与工作成果直接挂钩的绩效工资：如果绩效工资主要基于教师的教学成绩、学生升学率、科研成果等工作业绩来发放，由于工伤期间教师可能无法正常开展教学工作，这部分绩效工资可能会受到影响，单位可能不予发放。普惠性的补贴或福利性质的绩效工资：如果绩效工资是一种普惠性补贴或福利，只要教师符合单位规定的基本条件（如未解除劳动关系等），即使工伤未实际参与全部工作，单位也可能会继续发放这部分绩效工资。学校规定及劳动合同层面：不同学校对于工伤教师的绩效工资发放可能有不同的内部规定和操作办法。有些学校可能从人文关怀角度出发，全额发放绩效工资；而有些学校则严格按照绩效工资与工作业绩挂钩的原则进行发放。劳动合同中的相关条款也是确定绩效工资发放的重要依据。如果劳动合同中有明确约定，则应按照约定执行。操作建议：查看学校规定和劳动合同：教师应首先查看自己所在学校的规章制度和劳动合同，了解其中关于工伤期间绩效工资发放的具体规定。与学校沟通协商：如果教师认为自己在工伤期间绩效工资的发放存在不合理情况，可以先与学校进行沟通协商，寻求解决方案。寻求法律帮助：若协商不成，且教师认为自己的权益受到侵害，可以向当地的教育部门或劳动争议仲裁机构寻求帮助，通过合法途径维护自己的权益。综上所述，教师在工伤期间的绩效工资发放是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。如果教师在这一过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。

工伤后扣绩效一般是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《工伤保险条例》以及相关劳动法律法规的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、奖金、津贴以及绩效工资等（如果绩效工资属于员工正常工资组成部分的话）。也就是说，在停工留薪期内，用人单位是无权扣除员工绩效工资的。如果员工工伤治愈后，经劳动能力鉴定委员会鉴定存在伤残等级，用人单位也不能随意以工伤为由扣除绩效工资。因为伤残等级的存在并不必然导致员工工作绩效的下降，用人单位若要调整员工的绩效工资，需要有合理的依据和正当的程序，比如与员工协商一致、按照公司合法的绩效考核制度进行等。实际情况角度停工留薪期：假设员工小李在工作中受伤，被认定为工伤，需要住院治疗一段时间，医生建议休息3个月，这3个月就属于停工留薪期。在这期间，小李虽然没有上班，但用人单位应该按照他受伤前的工资标准，包括绩效工资在内，全额支付给他。如果用人单位扣除绩效工资，就违反了法律规定。工伤治愈后：小李工伤治愈后回到工作岗位，如果他的工作能力和之前一样，能够正常完成工作任务，那么用人单位就没有理由扣除他的绩效工资。但如果小李因为工伤导致身体机能下降，确实影响了工作绩效，用人单位也不能直接扣除绩效工资，而是应该先与小李沟通，根据公司的绩效考核制度，对小李的工作表现进行客观评价，如果确实不符合绩效标准，再按照制度进行相应的调整，并且调整的过程要合法合规，保障小李的合法权益。维权建议如果用人单位在工伤后扣除你的绩效工资，你可以先与用人单位进行协商，要求用人单位说明扣除绩效工资的理由和依据。如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对用人单位的行为进行调查和处理。你也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁时，你需要提供相关的证据，比如工伤认定书、劳动合同、工资条等，以证明用人单位存在违法扣除绩效工资的行为。如果你在工伤后遇到绩效工资被扣除的情况，或者有其他劳动纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询。

工伤期间，绩效工资是否发放需根据具体情况来确定。以下是从不同角度的详细分析：一、停工留薪期内绩效工资的发放法律依据与原则：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包括基本工资、奖金、津贴以及绩效工资等所有工资收入的组成部分。绩效工资的性质与发放：固定组成部分的绩效工资：如果绩效工资是职工正常工作期间工资收入的固定组成部分，且并非偶然获得的额外奖励（例如“基本工资+固定绩效奖金”的结构），那么在停工留薪期内，用人单位应当正常发放包含绩效工资在内的全部工资。与工作成果挂钩的绩效工资：若绩效工资与职工的实际工作成果、出勤情况等紧密相关（例如销售人员的销售业绩提成），在工伤停工期间，由于职工无法参与工作、创造相应的工作成果，因此这部分与实际工作成果直接挂钩的绩效工资可能不予发放。但用人单位需有明确的绩效管理制度和考核标准来支撑这一决定，且不能随意降低员工工资待遇。协商与调解：对于绩效工资的发放存在争议时，首先应由用人单位和工伤职工进行协商，尝试达成一致意见。如协商无果，职工可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。二、停工留薪期外绩效工资的发放不能从事原工作的情况：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按有关规定享受伤残待遇。若因工伤不能从事原工作需调岗，新岗位的绩效评定标准和发放方式应按新岗位的规定执行。这意味着，绩效的发放将依据新岗位的工作表现和绩效考核制度来确定。能从事原工作的情况：若工伤职工康复后能回到原岗位继续工作，绩效的发放则应恢复正常的绩效考核制度，根据其实际工作表现来确定是否发放及发放多少绩效。三、法律建议与争议解决途径遵循法律法规：在处理工伤期间绩效工资问题时，建议职工和用人单位都遵循法律法规的规定，确保双方的权益得到合理保障。用人单位应严格按照法律法规执行，不得随意降低员工工资待遇或违反相关规定。争议解决途径：若劳动者与用人单位就工伤期间绩效发放问题产生争议，首先应通过友好协商解决；协商不成时，可寻求劳动争议调解委员会的调解；仍无法解决时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。总结来看，工伤期间绩效工资的发放需综合考虑多种因素，包括绩效工资的性质、工伤期间的实际情况以及相关法律法规的规定。在处理此类问题时，建议职工和用人单位都保持理性与沟通，确保双方的权益得到合理保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤一般不直接补绩效考核，但工伤期间的相关待遇和绩效考核的关联需分情况讨论。以下是对这一问题的详细分析：工伤期间的基本待遇：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，职工的工资（通常包括基本工资和可能的绩效工资部分，如果绩效工资是固定发放或基于非个人绩效因素发放的）是不受影响的。但这里的“原工资福利待遇”并不直接等同于“补绩效考核”，而是指保持原有的工资水平不变。绩效考核与工伤的关系：绩效考核通常是用人单位对员工工作表现的一种评价方式，其结果可能影响员工的奖金、晋升等。在工伤期间，员工可能因无法正常工作而导致绩效考核成绩不佳。然而，这并不意味着用人单位可以因此降低员工的工资或福利待遇。如果绩效考核与工伤直接相关（例如，因工伤导致的无法完成工作任务），那么用人单位在评估员工绩效时应当考虑这一特殊情况，避免对工伤员工造成不公平的待遇。工伤后的补偿与绩效考核：工伤员工在医疗期满后，如果因工伤导致残疾或影响工作能力的，还可以根据《工伤保险条例》的规定享受一次性伤残补助金、伤残津贴等补偿。这些补偿与绩效考核无直接关系，而是基于工伤员工的伤残程度和劳动能力丧失情况来确定的。如果工伤员工在工伤后能够返回工作岗位，但其工作能力或效率受到一定影响，用人单位在调整其工作岗位或工资时，应当遵循公平、合理的原则，并考虑工伤员工的实际情况。特殊情况下的处理：如果用人单位的绩效考核制度中明确规定了工伤期间的绩效考核处理方式（例如，工伤期间不计入绩效考核周期或给予特定评分），那么应当按照该制度执行。但这样的制度必须合法、合理，且不得违反《工伤保险条例》等相关法律法规的规定。建议：对于工伤员工来说，如果担心工伤期间的绩效考核问题，可以与用人单位进行沟通，了解公司的相关政策和制度。如果用人单位在工伤期间降低了员工的工资或福利待遇，或者因工伤而给予不公平的绩效考核结果，员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

工伤假期间，员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需根据劳动合同、单位规章制度以及绩效奖金的性质来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律原则与保障根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入，旨在全面保障工伤职工的合法权益。因此，从法律原则上讲，工伤假期间员工的绩效奖金不应被扣除。二、绩效奖金的处理原则与工作业绩紧密挂钩的绩效奖金：如果绩效奖金严格依据员工在特定时期的工作成果（如销售量、项目完成度等）发放，且工伤职工在此期间确实无法履行工作职责，未达到绩效奖金的发放条件，用人单位可以依据绩效考核制度合理扣减相应奖金。举例：若某销售员工的绩效奖金直接与其月度销售业绩挂钩，而其在工伤休假期间无法进行销售工作，则用人单位可不发放该月与销售业绩相关的绩效奖金。与工作业绩关联不大的绩效奖金：如果绩效奖金基于员工长期的综合表现、团队合作、工作态度等因素评定，且工伤假仅为短期停工，不影响对员工整体表现的评估，则用人单位不应扣减工伤职工的绩效奖金。举例：年度绩效奖金综合考虑员工全年表现，员工虽在某月因工伤休假，但其余时间表现优异，用人单位不得因此扣减其年度绩效奖金。三、劳动合同与规章制度的约定如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了工伤假期间绩效奖金的发放方式及标准，且这些规定不违反法律法规的强制性要求，则应按照约定执行。举例：若劳动合同中明确工伤假期间绩效奖金按一定比例发放，用人单位需依约支付相应比例的奖金。四、特殊情况处理尽管有上述原则，但在实际操作中仍需注意特殊情况的灵活处理。例如，若单位规章制度或劳动合同中的相关规定与《工伤保险条例》的精神存在冲突，应以保障工伤职工权益为优先，确保“原工资福利待遇不变”的基本原则得到落实。五、法律建议查阅相关法律法规及单位规章制度：在处理工伤假期间绩效奖金问题时，建议用人单位和劳动者首先查阅相关法律法规及单位规章制度，并结合具体情况进行合理判断。及时沟通协商：如果双方对绩效奖金的发放存在争议，应及时进行沟通协商，寻求妥善解决方案。寻求法律帮助：如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，必要时还可以向人民法院提起诉讼。总结：工伤假期间员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需综合考虑多种因素。如果遇到相关问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。