针对长期旷工且联系不到员工的情况，企业可以按照以下步骤处理：

1. 确认旷工事实与规章制度

   • 企业应首先确认员工确实存在长期旷工的行为，这通常需要考勤记录、工作交接记录等证据来支持。
   • 同时，企业需检查自身的规章制度，确保其中明确规定了旷工的处理方式，包括旷工多少天构成严重违反规章制度、以及相应的处理措施（如警告、记过、解除劳动合同等）。

2. 尝试联系员工

   • 在采取任何处理措施之前，企业应尽最大努力联系员工，了解其旷工的原因。这可以通过电话、短信、邮件、邮寄书面通知等多种方式进行。
   • 如果员工因特殊原因（如疾病、意外等）无法及时到岗，企业应考虑给予一定的宽限期或提供必要的帮助。

3. 发送书面通知

   • 若员工长期旷工且无法联系，企业应向员工发送书面通知，明确指出其旷工行为已违反公司规章制度，并要求其在规定时间内返回工作岗位或说明旷工原因。
   • 通知中应明确告知员工，若逾期未归或未说明原因，企业将依据规章制度采取相应的处理措施，包括但不限于解除劳动合同。

4. 依据规章制度处理

   • 如果员工在收到书面通知后仍未返回工作岗位或未说明原因，企业可以依据规章制度中的规定，对员工进行相应的处理。
   • 若规章制度中明确规定了旷工达到一定天数可以解除劳动合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，企业可以依法解除与员工的劳动合同。

5. 解除劳动合同的程序与注意事项

   • 程序合法性：企业在解除劳动合同时，必须确保程序合法，包括提前通知工会（如有）、向员工送达解除劳动合同通知书等。
   • 经济补偿与赔偿：根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工因旷工被解除劳动合同，且不存在需要支付经济补偿的情形（如员工严重违反规章制度等），企业无需支付经济补偿。但如果员工认为企业解除劳动合同违法，并提起劳动仲裁或诉讼，企业需准备充分的证据来证明其解除行为的合法性。
   • 后续手续：解除劳动合同后，企业应及时为员工办理离职手续，包括结算工资、转移社保关系、出具离职证明等。

6. 法律风险防范

   • 企业在处理长期旷工员工时，应确保所有操作都符合法律法规的规定，避免因程序不当或证据不足而引发法律纠纷。
   • 企业可以定期对规章制度进行审查和更新，确保其与法律法规保持一致，并明确规定旷工等违纪行为的处理方式和程序。

示例说明： 假设某员工连续旷工15天，且企业无法通过电话、短信等方式联系到该员工。企业可以首先检查规章制度，确认其中规定了旷工多少天构成严重违反规章制度以及相应的处理措施。然后，企业可以向员工邮寄书面通知，要求其在收到通知后3日内返回工作岗位或说明旷工原因。若员工逾期未归或未说明原因，企业可以依据规章制度中的规定，依法解除与员工的劳动合同，并办理后续离职手续。

特殊情况考虑：

• 如果员工因不可抗力（如自然灾害、战争等）导致无法及时到岗，企业应考虑给予一定的宽限期或提供必要的帮助，而不是直接解除劳动合同。
• 如果员工在旷工期间发生了工伤或患病等情形，企业应依法承担相应的工伤保险责任或医疗期责任，而不是简单地解除劳动合同。

总结与建议： 企业在处理长期旷工且联系不到员工的情况时，应确保程序合法、证据充分，并依据规章制度和法律法规的规定进行操作。同时，企业也应考虑员工的实际情况和特殊需求，避免因处理不当而引发法律纠纷或损害员工权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。