同岗不同酬是否合理，需分情况讨论，核心判断标准在于是否存在合法合理的差别化因素。具体分析如下：

1. 若存在合法合理的差别化因素，则可能合理
   根据《劳动法》第四十六条及《劳动合同法》第十八条，用人单位在确定工资分配时，可基于劳动者的工作能力、工作表现、岗位贡献、工作经验、学历、技能水平等客观因素实行差别化薪酬。例如：

   • 同一岗位中，员工A因具备高级技能证书或多年经验，工作效率显著高于员工B，用人单位可依法对其支付更高工资；
     
   • 员工C因绩效考核连续优秀获得奖金，而员工D因未达标未获奖金，属于合法激励措施；
     
   • 试用期员工与正式员工、临时工与合同工的薪酬差异，若符合劳动合同约定及法律规定，亦属合理。
     关键点：差别化因素需与工作直接相关，且用人单位能提供客观证据（如考核记录、技能证书等）证明差异的合理性。

2. 若不存在合法合理的差别化因素，则可能违法
   若同岗员工在工作内容、工作量、工作成果、资历等均无实质差异，仅因性别、年龄、户籍、民族、宗教信仰、婚姻状况、残疾等非工作相关因素导致薪酬差异，则涉嫌违反《劳动法》第十二条（禁止就业歧视）及《妇女权益保障法》第四十三条（禁止性别歧视）等规定。例如：

   • 同一岗位中，男性员工工资普遍高于女性员工，且无法证明差异与工作能力或贡献相关；
     
   • 因员工怀孕、生育等理由降低其工资；
     
   • 以“本地户口优先”为由设置薪酬差异。
     关键点：此类差异需由劳动者举证，但用人单位若无法提供合法理由，将承担违法责任。

3. 特殊情形：集体合同或劳动合同的约定
   若用人单位与工会或劳动者通过集体合同、劳动合同明确约定了薪酬分配规则（如按绩效分段计酬、按项目提成等），且规则本身不违反法律强制性规定，则同岗不同酬可能被认定为合法。但需注意：

   • 约定需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
     
   • 规则需向劳动者公示或告知；
     
   • 实际执行需与约定一致，不得随意变更。

建议：若您认为同岗不同酬缺乏合法依据，可采取以下步骤：

1. 收集证据（如劳动合同、工资条、岗位说明书、同事证言等）；
   
2. 与用人单位协商，要求书面说明薪酬差异原因；
   
3. 向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及赔偿。
   

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