迟到数月续签合同了后来要以经常迟到为由辞退合法吗-何伟忠律师

迟到数月续签合同了后来要以经常迟到为由辞退合法吗-何伟忠律师｜法行宝

2026-06-17 劳动纠纷

结论：公司以经常迟到为由辞退员工是否合法，需根据具体情况判断。若公司能证明员工确实存在经常迟到的行为，且该行为严重违反了公司的规章制度，同时该规章制度是合法制定并已向员工公示的，那么公司的辞退行为可能是合法的；反之，则可能构成违法辞退。

分析：

规章制度的重要性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工需要有合法的理由，且该理由需符合公司依法制定的规章制度。规章制度是公司管理员工的重要依据，也是判断辞退行为是否合法的重要标准。
- 如果公司没有制定明确的规章制度，或者规章制度没有经过合法程序制定、未向员工公示，那么公司以迟到为由辞退员工可能缺乏合法依据。
迟到行为的严重性：
- 即使公司有合法的规章制度，也需要考虑员工的迟到行为是否严重到足以构成辞退的理由。一般来说，偶尔的迟到可能不足以构成辞退的充分条件，但经常迟到、严重影响工作秩序或公司形象的，则可能被视为严重违反规章制度。
- 公司需要提供充分的证据证明员工确实存在经常迟到的行为，如考勤记录、监控录像等。
续签合同的影响：
- 员工迟到数月后公司选择续签合同，这并不意味着公司放弃了追究员工迟到行为的权利。然而，如果公司在续签合同时没有明确提及员工的迟到问题，或者没有表示将因此采取辞退等严厉措施，那么在后续辞退时可能需要更加谨慎地考虑合法性和合理性。
- 续签合同本身并不改变员工与公司之间的劳动关系性质，也不影响公司依据规章制度对员工进行管理的权利。但公司需要确保辞退行为符合法律法规和规章制度的要求。
违法辞退的后果：
- 如果公司违法辞退员工，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。
- 此外，违法辞退还可能对公司的声誉和形象造成负面影响，影响公司与其他员工的劳动关系以及未来的招聘和用工。

建议：

对于公司：在辞退员工前，应确保有合法的规章制度作为依据，并收集充分的证据证明员工确实存在严重违反规章制度的行为。同时，应遵循合法、公正、公开的原则进行辞退决策，避免引发劳动争议和法律风险。
对于员工：如果认为公司的辞退行为不合法或不合理，可以与公司进行协商沟通，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：做满一年但经常迟到的员工被辞退是否合法，需根据具体情况判断。若迟到行为严重违反公司规章制度，且公司规章制度合法有效，则辞退可能合法；反之，若迟到行为未达到严重程度或公司规章制度不合法，则辞退可能不合法。分析：公司规章制度的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可以依法制定规章制度，对员工进行管理。若公司规章制度中明确规定了迟到行为的处罚措施，包括辞退，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么该规章制度对员工具有约束力。若迟到行为严重违反公司规章制度：例如，规章制度中规定“连续迟到三次或一个月内累计迟到五次以上，视为严重违反规章制度，公司有权辞退”，且员工确实存在这样的迟到行为，那么公司辞退员工可能是合法的。若迟到行为未达到严重程度或公司规章制度不合法：例如，规章制度中未明确规定迟到行为的处罚措施，或者规定的处罚措施过于严苛（如一次迟到即辞退），且该规章制度未经过民主程序制定或未公示/告知员工，那么公司辞退员工可能是不合法的。迟到行为的严重性角度：迟到行为的严重性也是判断辞退是否合法的重要因素。若迟到行为只是偶尔发生，且未对公司造成重大损失或影响，那么辞退员工可能显得过于严苛，不合法。若迟到行为频繁且严重：如前所述，若迟到行为已经达到公司规章制度中规定的“严重违反规章制度”的程度，且对公司造成了重大损失或影响（如影响项目进度、客户满意度等），那么公司辞退员工可能是合法的。公司辞退程序的合法性角度：即使员工存在严重违反规章制度的行为，公司在辞退员工时也需遵循法定程序。例如，公司需提前通知员工（或支付代通知金）、与员工进行协商、办理离职手续等。若公司未遵循法定程序辞退员工，即使员工存在严重违反规章制度的行为，辞退也可能被认定为不合法。建议：对于员工：若您因迟到行为被公司辞退，且认为辞退不合法，您可以先查阅公司规章制度，了解迟到行为的处罚措施及辞退程序。若认为公司规章制度不合法或辞退程序不合法，您可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：若您打算辞退经常迟到的员工，请确保公司规章制度合法有效，且迟到行为已经达到严重违反规章制度的程度。同时，在辞退员工时，请遵循法定程序，避免引发劳动纠纷。后续行动：若您需要更具体的法律建议或帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律分析和建议。

关于劳动合同签订期限已满，后期未续签辞退是否合法的问题，结论如下：若劳动合同到期后，用人单位未续签但继续用工，且未在一个月内与劳动者签订书面劳动合同，此时辞退劳动者可能构成违法。法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满后，若用人单位继续用工而劳动者未提出异议，原劳动合同中除期限以外的条款将继续有效。但用人单位应在劳动合同期满次日起一个月内与劳动者续订书面劳动合同。若未在此期限内续签，用人单位将面临支付双倍工资等违法风险。法律后果：若用人单位在未续签劳动合同的情况下辞退劳动者，且无法证明辞退的合法性（如劳动者存在严重违反公司规章制度等情形），则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。若劳动合同到期后，用人单位明确表示不再续签，并与劳动者办理了离职手续，此时辞退是合法的。法律背景：劳动合同到期后，双方均享有按照约定续签或不续签劳动合同的权利。若用人单位明确表示不再续签，并与劳动者协商一致办理了离职手续，则辞退行为是合法的。注意事项：在此情况下，用人单位应确保与劳动者办理了完整的离职手续，包括结算工资、缴纳社会保险等，以避免后续纠纷。若劳动合同到期后，用人单位未明确表示是否续签，但继续用工且超过一个月未签订书面劳动合同，此时辞退的合法性需根据具体情况判断。分析：在这种情况下，用人单位的继续用工行为可能被视为与劳动者形成了事实劳动关系。若用人单位此时辞退劳动者，且无法证明辞退的合法性，则可能构成违法解除劳动合同。建议：为避免法律风险，用人单位应在劳动合同到期前与劳动者协商续签事宜，并在期满后一个月内完成续签手续。若无法及时续签，也应与劳动者明确沟通并达成一致意见，以避免后续纠纷。法律建议：对于用人单位而言，应在劳动合同到期前与劳动者协商续签事宜，并确保在期满后一个月内完成续签手续。若无法及时续签，应与劳动者明确沟通并达成一致意见，同时保留相关证据以备后续纠纷之需。对于劳动者而言，若劳动合同到期后用人单位未续签但继续用工，应注意保留相关证据（如工作记录、工资单等），以维护自己的合法权益。若用人单位违法辞退，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金等。可能涉及的法律条款：《劳动合同法》第四十四条：劳动合同期满的，劳动合同终止。《劳动合同法》第四十六条：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同里写的迟到辞退是否合理，不能一概而论，需要结合具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：从合同条款本身来看：如果合同中明确规定了迟到达到一定次数或时长即可辞退，且该条款不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么从合同自治的角度来看，该条款是有效的。但需要注意的是，即使合同中有这样的规定，用人单位在行使辞退权时，也应当遵循公平、公正的原则，不能随意滥用。从劳动法律法规的角度来看：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法的事由，并且需要遵循法定的程序。迟到虽然可能构成违反用人单位规章制度的行为，但并不一定直接构成用人单位可以单方面解除劳动合同的法定事由。除非迟到行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度已经经过民主程序制定并公示，或者迟到行为给用人单位造成了重大损害。此外，即使迟到行为构成了严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害的情形，用人单位在辞退员工时，也应当事先将理由通知工会，并听取工会的意见。如果用人单位未按照法定程序进行辞退，那么该辞退行为可能被认定为违法。从实际操作的角度来看：在实际操作中，用人单位在制定规章制度时，应当明确迟到的具体标准和后果，并且确保这些标准和后果是合理和合法的。同时，用人单位在辞退员工时，应当保留充分的证据来证明员工的迟到行为已经构成了严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害的情形。对于员工来说，如果认为合同中的迟到辞退条款不合理或用人单位的辞退行为违法，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。建议：对于用人单位来说，在制定规章制度和签订劳动合同时，应当谨慎考虑迟到辞退等条款的合理性和合法性，避免因为条款设置不当而引发劳动争议。对于员工来说，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于辞退和违约责任等方面的规定，确保自己的权益得到保障。如果认为合同条款不合理或存在违法情形，可以及时向用人单位提出异议或寻求法律帮助。可能后果：如果用人单位依据不合理的迟到辞退条款辞退员工，且该辞退行为被认定为违法，那么用人单位可能需要承担支付违法解除劳动合同赔偿金等法律责任。如果员工因为迟到行为被辞退，但认为辞退行为违法，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径来主张自己的权益，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金等。如果有任何关于合同纠纷或劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。

合同到期不续签是否属于合法辞退，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、劳动合同到期不续签的一般情况用人单位提出不续签合法性判断：在劳动合同到期时，用人单位有权选择不续签劳动合同，这通常不被视为“辞退”，而是劳动关系的自然终止。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例说明：小李与公司签订的3年期劳动合同到期，公司决定不再续签。此时，公司应按照小李在公司的工作年限，支付相应的经济补偿。劳动者提出不续签合法性判断：如果劳动者自己主动表示不愿意续签劳动合同，那么这是劳动者自主选择的结果，既不属于辞退，用人单位也无需承担经济补偿的责任。举例说明：小王觉得当前工作发展前景有限，在劳动合同到期后决定不再续签，去寻求其他发展机会。这种情况下，小王无权要求用人单位支付经济补偿。二、劳动合同到期不续签的特殊情况应续签无固定期限劳动合同却辞退合法性判断：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者满足一定条件时（如在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等），用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。若此时用人单位选择辞退而非续签，则为不合法行为。法律后果：用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。举例说明：小张在某公司连续工作了十年，劳动合同到期后，公司决定不再续签。此时，公司应与小张签订无固定期限劳动合同，若公司选择辞退小张，则需支付二倍的经济补偿作为赔偿金。存在不得解除劳动合同的情形合法性判断：若劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的特定情形（如患职业病、因工负伤、孕期等），用人单位在劳动合同期满时不得终止劳动合同。若违反此规定辞退员工，则需承担相应赔偿责任。法律后果：用人单位需继续履行劳动合同，或按照法律规定支付赔偿金。举例说明：小赵在孕期劳动合同到期，公司决定不再续签。此时，公司不得终止与小赵的劳动合同，应继续履行至小赵孕期结束。若公司坚持辞退小赵，则需承担相应的赔偿责任。三、其他合同到期不续签的情况对于除劳动合同之外的其他类型合同（如买卖合同、租赁合同等），合同到期后双方的权利义务一般即告终止。一方不再续签并告知对方通常是符合合同约定和法律规定的，不存在“辞退”的概念。但若合同中有关于到期后续约或终止的特别约定，且一方违反了该约定，则可能构成违约，需承担相应的违约责任。四、建议与注意事项用人单位：在劳动合同到期前，应提前与劳动者沟通续签事宜，明确双方意愿。若决定不续签，应依法支付经济补偿，避免违法解除劳动合同的风险。劳动者：在劳动合同到期前，应了解自己的权益和用人单位的义务。若用人单位提出不续签，应要求用人单位支付经济补偿；若自己决定不续签，也应明确告知用人单位，避免后续纠纷。双方：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于合同到期后续约或终止的约定。如有疑问或需要修改，应及时与对方沟通并达成一致意见。总之，合同到期不续签是否属于合法辞退，需根据合同类型、双方行为及法律规定综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工没签合同上班三个月被以迟到理由辞退是否合法，需根据具体情况判断，包括迟到的性质、对工作的实际影响以及用人单位规章制度的合理性与执行情况。若迟到行为严重违反规章制度：情况说明：若用人单位的规章制度中明确规定了迟到达到某次数或时长即视为严重违纪，且该制度已依法公示并告知员工，员工在知晓情况下仍多次违规，则用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定合法辞退员工，无需支付经济补偿金。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若迟到行为给用人单位造成重大损害：情况说明：即使规章制度未明确迟到为严重违纪，但若员工的迟到行为直接导致了如错过重要商务谈判、生产延误等重大经济损失，用人单位同样可根据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。若迟到行为不构成严重违纪或未造成重大损害：情况说明：对于因突发交通堵塞、个人紧急事务等合理原因导致的偶尔迟到，且未对工作造成实质性影响，用人单位直接辞退员工是不合法的。此时，辞退可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。另外，若规章制度中对迟到的处理未作出明确规定，或虽有规定但未达到严重违纪的标准（如未明确迟到次数或时间），用人单位应先采取批评教育、警告等措施，而非直接辞退。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若用人单位违法解除劳动合同，则需按此标准的二倍支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条并未将偶尔迟到或未造成重大损害的迟到列为用人单位可以解除劳动合同的情形。关于未签合同的情况：情况说明：虽然员工未与用人单位签订劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，未签合同并不影响劳动关系的成立，也不影响用人单位或劳动者依法享有的权利和承担的义务。不过，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，需承担一定的法律责任，如支付双倍工资等。但这与员工因迟到被辞退的合法性无直接关联。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。同时，该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。建议：对员工：应严格遵守用人单位的规章制度，尽量避免迟到。如有特殊情况应及时沟通并说明原因。若因迟到被辞退且认为不合法，可依法维护自己的权益。对用人单位：制定清晰、合理的规章制度，明确迟到的定义、处罚措施，并确保这些规定经过民主程序制定且向员工公示。在处理迟到问题时，应遵循法律法规，采取逐步升级的处罚方式，避免违法解雇带来的法律风险和经济损失。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同延迟一个月续签，其合法性不能一概而论，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：双方协商一致的情况：如果合同双方在原合同到期前或到期后，就延迟一个月续签合同达成了共识，并且这种延迟没有违反法律法规的强制性规定，也没有损害国家、集体或第三人的利益，那么这种延迟续签是合法的。在这种情况下，双方可以签订一份补充协议，明确延迟续签的具体条款和条件，以保障双方的权益。一方未同意延迟续签的情况：如果合同一方不同意延迟续签，而另一方擅自决定延迟，那么这种行为可能构成违约。违约方可能需要承担因此给对方造成的损失赔偿责任。例如，如果原合同中明确规定了续签的时间和条件，而一方未按照约定时间续签，且没有合理的理由，那么该方可能构成违约。法律法规的特别规定：某些特定类型的合同，如劳动合同、租赁合同等，可能受到特别法律法规的调整。在这些情况下，延迟续签可能需要满足特定的条件或程序。以劳动合同为例，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，如果用人单位继续用工，而劳动者未提出异议，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但为了避免法律风险，建议双方及时签订新的劳动合同或续签协议。可能产生的法律后果：如果延迟续签合同导致了一方权益的受损，受损方有权要求违约方承担相应的法律责任，包括赔偿损失、支付违约金等。在某些情况下，如果延迟续签合同违反了法律法规的强制性规定，还可能面临行政处罚或刑事责任的风险。建议：在合同到期前，双方应就续签事宜进行充分沟通，明确续签的时间和条件。如果确实需要延迟续签，建议签订补充协议，明确双方的权利和义务，以避免法律风险。如果遇到合同纠纷，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。如有任何合同纠纷方面的法律问题，可以直接向我咨询。

针对您提出的“合同到期一个月未续签合同，现在被辞退是否属于违法辞退”的问题，这需要根据具体情况来分析，以下是详细解答：劳动合同到期终止与事实劳动关系的形成根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即终止。若双方未续签且劳动者未继续工作，劳动关系自然结束，此时用人单位辞退劳动者（实际上劳动关系已自然终止，不存在“辞退”行为）并不构成违法。若劳动者继续在单位工作且用人单位未提出异议，则形成事实劳动关系。在此情况下，用人单位无故辞退劳动者则构成违法，劳动者有权要求继续履行合同或要求支付经济补偿金。用人单位的法定责任与义务根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，除非特定情形（如劳动者拒绝续订且用人单位维持或提高条件），否则劳动合同终止时用人单位应支付经济补偿。经济补偿标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。若用人单位未提前书面通知劳动者不续签，且在到期后直接辞退且不支付经济补偿，则构成违法。劳动者有权要求经济补偿，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特别地，若劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件（如在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等）且提出续订，用人单位应续签。拒绝续签并辞退属违法行为，需支付二倍经济补偿作为赔偿金。特殊情况下的合法性分析女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，劳动合同应续延至相应情形消失。此时辞退同样违法，劳动者有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。若劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特定情形（如患职业病、因工负伤等），用人单位在劳动合同期满时不得终止劳动合同。若违反此规定辞退员工，则需承担相应赔偿责任。针对您具体情况的建议鉴于您的合同已经到期一个月且未续签，若您继续在单位工作且用人单位未提出异议，则已形成事实劳动关系。此时用人单位无故辞退您，则构成违法。您有权要求用人单位支付经济补偿金，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身权益。若对仲裁结果不服，还可向人民法院提起诉讼。总结来说，合同到期一个月未续签合同，现在被辞退是否属于违法辞退，取决于用人单位的行为是否符合《劳动合同法》的相关规定。若用人单位未履行法定程序或违反法律规定，则辞退行为违法。您应积极了解自己的权利，并在必要时寻求法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：合同到期了公司未通知续签，劳动者上了一段时间班后被辞退，该行为是否违法需分情况讨论。若公司未履行法定程序或违反法律规定，则辞退行为违法；若公司依法进行了相关操作，则辞退可能合法。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同到期与事实劳动关系的形成劳动合同到期终止：根据《劳动合同法》第四十四条第一款，劳动合同期满即终止。若双方未续签且劳动者未继续工作，劳动关系自然结束。事实劳动关系的形成：若劳动者继续在单位工作且用人单位未提出异议，则形成事实劳动关系。此时，若用人单位无故辞退劳动者，则构成违法。二、用人单位的法定责任与辞退的合法性经济补偿的支付：根据《劳动合同法》第四十六条，除非特定情形（如劳动者拒绝续订且用人单位维持或提高条件），否则劳动合同终止时用人单位应支付经济补偿。经济补偿标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。若公司未支付经济补偿：则辞退行为可能违法，劳动者有权要求经济补偿，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。无固定期限劳动合同的续签：若劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件（如在用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等）且提出续订，用人单位应续签。拒绝续签并辞退属违法行为，需支付二倍经济补偿作为赔偿金。特殊时期的保护：若劳动者处于女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，劳动合同应续延至相应情形消失。此时辞退同样违法。三、未通知续签与辞退的合法性分析未提前通知的情况：若劳动合同到期，且所在地区有规定用人单位终止劳动合同需提前通知劳动者（如部分地区规定需提前30日书面通知），而用人单位未按规定提前通知就直接辞退员工，则此行为可能不合法，用人单位需支付相应的赔偿金。事实劳动关系下的无故辞退：在事实劳动关系存续期间，若用人单位无故辞退劳动者，同样构成违法。劳动者可主张继续履行合同或要求支付经济补偿金。四、劳动者的权益保护与应对措施面对不合法辞退：劳动者应积极维护自身权益，要求用人单位支付经济补偿金。如协商无果，可向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁申请，甚至向人民法院提起诉讼。保留证据：劳动者应保留好与用人单位的劳动合同、工资单、工作证等证据，以便在维权时提供有力支持。五、特殊说明与注意事项若劳动者主动放弃续签：且用人单位提供的新合同条件不低于原合同，劳动者无权要求经济补偿。未续签但继续工作的惩罚性赔偿：用人单位在劳动合同到期后一个月内未续签但劳动者继续工作的，需按月支付二倍工资作为惩罚性赔偿。总结：合同到期了公司未通知续签，劳动者上了一段时间班后被辞退，该行为是否违法取决于用人单位是否遵循了《劳动合同法》的相关规定。用人单位应依法行事，确保劳动者的合法权益不受侵害；而劳动者也应了解自己的权利，必要时寻求法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

迟到多次被辞退是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了迟到多次属于严重违反公司纪律的行为，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等）制定并公示，那么公司依据此规章制度辞退员工可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。迟到次数与情节严重性的角度：迟到多次并不一定就构成“严重违反公司纪律”。这取决于迟到的具体次数、迟到的时间长度、是否对公司造成了实际损失或影响，以及公司对此类行为的处理态度等因素。如果迟到次数虽然多，但每次迟到时间很短，且未对公司造成明显损失或影响，那么公司直接辞退员工可能缺乏合理性，甚至可能构成违法解除劳动合同。解除劳动合同的程序角度：即使员工确实严重违反了公司纪律，公司在解除劳动合同时也需要遵循一定的程序。例如，公司需要事先将理由通知工会（如果公司有工会的话），并听取工会的意见；如果工会提出异议，公司还需要研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。经济补偿与赔偿的角度：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金的标准通常是根据员工在公司的工作年限和月工资来计算的。计算公式（以经济补偿金为例）：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。如果公司违法解除劳动合同，员工还可以要求公司支付赔偿金，赔偿金通常是经济补偿金的两倍。建议：如果你因迟到多次被公司辞退，并且认为公司的辞退行为不合法，你可以先与公司进行协商，要求公司说明辞退的理由和依据。如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金或赔偿金。在申请劳动仲裁前，建议你收集好相关证据，如公司的规章制度、你的考勤记录、公司辞退你的通知等，以便在仲裁过程中证明自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：关于您提出的“合同到期前最后一个月先谈辞退又说到期了不续约是否合法”的问题，这需要根据具体情况来判断，但一般来说，如果用人单位在合同到期前无正当理由提前辞退员工，或者到期不续约但未按照法律规定给予经济补偿，那么这种行为可能是不合法的。下面我将从不同角度为您详细分析。一、合同到期前辞退员工的合法性无正当理由辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在合同期内无正当理由辞退员工，属于违法解除劳动合同。这种情况下，员工有权要求用人单位继续履行合同，或者要求用人单位支付赔偿金。如果用人单位在合同到期前一个月提出辞退，且没有合理的理由（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等），那么这种辞退行为很可能是不合法的。有正当理由辞退：如果用人单位有合理的理由辞退员工，并且按照法律规定提前通知了员工，或者支付了代通知金，那么这种辞退行为是合法的。但即便如此，如果辞退发生在合同到期前，且员工没有过错，用人单位仍可能需要支付一定的经济补偿。二、合同到期不续约的合法性合法不续约：合同到期后，用人单位有权选择不续约。但根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果用人单位不续约，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。如果用人单位在合同到期前明确告知员工不续约，并且按照法律规定支付了经济补偿，那么这种不续约行为是合法的。违法不续约：如果用人单位在合同到期前未告知员工不续约，或者在到期后拒绝支付经济补偿，那么这种不续约行为可能是违法的。员工有权要求用人单位支付经济补偿，甚至可能通过法律途径维护自己的权益。三、针对您情况的具体分析在您描述的情况下，如果用人单位在合同到期前一个月先谈辞退，但后又表示到期不续约，且没有给出合理的理由，也没有按照法律规定支付经济补偿，那么这种行为很可能是不合法的。您有权要求用人单位说明辞退或不续约的具体理由，并要求按照法律规定支付相应的经济补偿。如果用人单位拒绝履行义务，您可以考虑通过劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的权益。四、建议与行动与用人单位沟通：首先，您可以尝试与用人单位进行沟通，了解他们辞退或不续约的具体原因，并要求他们按照法律规定支付经济补偿。收集证据：如果沟通无果，您需要开始收集相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，以备后续可能的劳动仲裁或法律诉讼。寻求法律帮助：如果您对法律程序不熟悉或感到困惑，可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何进一步的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论是：以迟到为由辞退签订了长期无固定期限劳动合同的职工，一般情况下是违法的，但具体还需根据迟到情节的严重性以及公司规章制度来判断。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同法的角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法的理由，并且需要遵循法定的程序。对于签订了无固定期限劳动合同的职工，用人单位更应当谨慎处理解除事宜。迟到，通常并不构成严重违反用人单位规章制度的情形，除非该迟到行为极其严重，如频繁迟到且屡教不改，或者迟到导致了严重的后果。因此，一般情况下，仅以迟到为由辞退职工是违法的。二、从公司规章制度的角度如果公司有明确的规章制度，并且该规章制度中明确规定了迟到达到一定次数或时长可以解除劳动合同，同时该规章制度已经经过民主程序制定并公示给员工，那么在这种情况下，公司以迟到为由辞退职工可能是合法的。但即便如此，公司也需要确保辞退程序合法，如提前通知工会、给予员工申辩的机会等。不过，这种合法性是有严格条件的，不是所有以迟到为由的辞退都合法。三、从实际操作的角度在实际操作中，很多公司可能会以迟到为由对员工进行警告、罚款等处罚，而不是直接辞退。因为直接辞退员工可能会面临法律风险和赔偿问题。如果公司确实想要辞退员工，通常会寻找更充分的理由，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等。四、建议与后果对于员工：如果公司以迟到为由辞退你，你可以先查看公司的规章制度，了解辞退是否合法。如果认为辞退不合法，你可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：在辞退员工时，一定要确保有合法的理由和程序。否则，可能会面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。举例说明：假设某公司员工小张签订了无固定期限劳动合同，但近期频繁迟到。公司如果仅以小张迟到为由直接辞退他，而公司规章制度中并未明确规定迟到可以解除劳动合同，或者该规章制度未经过民主程序制定并公示，那么小张可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上所述，以迟到为由辞退签订了长期无固定期限劳动合同的职工，一般情况下是违法的。但具体还需根据迟到情节的严重性以及公司规章制度来判断。如果你或你所在的公司面临类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。