用工单位和劳务承揽方一般不可以直接成为劳动关系中的双方主体，但具体需根据实际情况判断劳务承揽方与用工单位或派遣单位的关系。以下从不同角度进行分析：
劳动关系的基本构成
劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。其核心要素包括：
- 主体特定性：劳动关系的一方是劳动者，另一方是用人单位。
- 从属性：劳动者在劳动过程中需接受用人单位的管理、指挥和监督。
- 有偿性：劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。
劳务派遣与劳务承揽的区别
劳务派遣：
- 定义：劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。
- 关系：劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同；用工单位是实际使用劳动者的单位，与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，但存在实际用工关系。
劳务承揽：
- 定义：承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同关系。
- 关系：劳务承揽方与定作人（可能是用工单位，也可能是其他单位或个人）之间是基于承揽合同的关系，而非劳动关系。劳务承揽方自行组织人员完成工作，对承揽的工作成果负责，与定作人之间不存在直接的管理、指挥和监督关系。
用工单位与劳务承揽方的关系分析
若劳务承揽方与用工单位签订承揽合同：
- 关系性质：双方之间是承揽合同关系，而非劳动关系。
- 法律后果：用工单位无需与劳务承揽方或其工作人员建立劳动关系，也无需承担劳动法上的义务和责任。
若劳务承揽方实际为劳务派遣单位，且以劳务派遣形式向用工单位提供劳动者：
- 关系性质：此时，劳务承揽方（实际为劳务派遣单位）与劳动者之间建立劳动关系，用工单位与劳动者之间存在实际用工关系，但无直接劳动合同关系。
- 法律后果：用工单位需遵守劳务派遣的相关规定，如劳务派遣用工比例、同工同酬等，并可能需承担一定的连带责任。
特殊情况：
- 如果劳务承揽方在承揽过程中，其工作人员与用工单位之间形成了事实上的劳动关系（如长期、稳定地接受用工单位的管理、指挥和监督，并由用工单位支付报酬），则可能被认定为存在劳动关系。但这种情况较为罕见，且需根据具体证据和事实进行判断。
建议
- 明确合同关系：用工单位在与劳务承揽方签订合同时，应明确合同性质为承揽合同，并约定双方的权利义务关系，以避免被认定为劳动关系。
- 遵守法律法规：用工单位在使用劳务派遣或劳务承揽时，应遵守相关法律法规的规定，如劳务派遣用工比例、同工同酬等，以维护劳动者的合法权益和自身的法律风险。
- 及时咨询专业律师：对于复杂的用工关系或法律问题，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见和指导。
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