核心结论：在同一个单位工作的两个劳务派遣员工被辞退的赔偿问题，需根据辞退原因、劳动合同及派遣协议的具体情况来确定，一般可能涉及经济补偿金、赔偿金等。以下是具体分析：

1. 合法辞退情况下的经济补偿：

   • 若单位因客观情况发生重大变化（如业务调整、经营困难等），导致原劳动合同无法履行，且单位已与员工协商变更劳动合同内容未达成一致，从而依法解除劳动合同的，单位应按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
   • 对于劳务派遣员工，经济补偿的支付主体通常是劳务派遣单位，而非用工单位。但具体责任划分需依据劳务派遣协议来确定。若协议中明确约定由用工单位承担经济补偿责任，则用工单位需按约定支付。

2. 违法辞退情况下的赔偿金：

   • 若单位无正当理由（如未提前通知、未支付经济补偿等）违法解除劳动合同的，员工有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。
   • 同样地，对于劳务派遣员工，赔偿金的支付主体也通常是劳务派遣单位。但若劳务派遣协议中有特别约定，则可能由用工单位承担赔偿责任。

3. 特殊情况下的处理：

   • 若员工存在严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害等情形，单位有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿金。
   • 若员工因自身原因（如患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作等）被辞退的，单位也需按照法律规定支付相应的经济补偿。

建议：

• 对于被辞退的劳务派遣员工，首先应查看自己的劳动合同和劳务派遣协议，了解辞退的具体原因和责任划分。
• 若认为单位辞退行为违法或不合理，可与单位协商解决；协商不成的，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，建议保留好相关证据（如劳动合同、派遣协议、辞退通知、工资单等）以便在仲裁或诉讼中使用。

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