外包工是否享受单位福利需分情况讨论，主要取决于外包工与用工单位、外包公司之间的法律关系及合同约定。具体分析如下：

1. 若外包工与外包公司签订劳动合同，被派遣至用工单位工作
   根据《劳务派遣暂行规定》第九条，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，但不包含法定福利以外的单位自主福利（如补充公积金、企业年金、节日补贴等）。例如：

   • 法定福利：社会保险、高温津贴、带薪年休假等，用工单位需依法保障；
     
   • 自主福利：若用工单位通过集体合同或规章制度明确仅向“正式员工”发放，则外包工可能无法享受。
     关键点：需审查劳务派遣协议及用工单位规章制度是否排除外包工的福利资格。

2. 若外包工直接与用工单位签订外包合同（非劳动关系）
   此时双方为民事合同关系，福利享受完全以合同约定为准。例如：

   • 若合同明确约定“享受与正式员工同等的福利”，则用工单位需履行；
     
   • 若合同未约定或约定排除福利，则外包工无权主张。
     风险提示：用工单位可能通过合同条款规避福利义务，外包工需仔细审查合同条款。

3. 特殊情形：事实劳动关系认定
   若外包工实际接受用工单位管理、从事长期稳定工作，但未签订劳动合同，可能被认定为与用工单位存在事实劳动关系。此时：

   • 外包工有权依据《劳动合同法》主张法定福利（如社保、加班费）；
     
   • 自主福利仍需以用工单位规章制度或集体合同为准。
     举证责任：外包工需提供考勤记录、工作安排等证据证明劳动关系。

建议行动：

• 审查劳动合同/外包合同条款，明确福利约定；
  
• 留存用工单位发放福利的证据（如通知、转账记录）；
  
• 若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律适用问题。