员工病假结束后不上班的赔偿问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若员工因病无法继续工作，且未履行请假手续或未提供有效医疗证明
   根据《劳动合同法》第四十条，员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前30日以书面形式通知员工或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
   关键点：用人单位需证明已安排其他岗位且员工仍无法胜任，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

2. 若员工病假结束后无故旷工，且用人单位规章制度明确规定旷工后果
   若用人单位的《员工手册》或劳动合同中明确规定“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪，可解除劳动合同”，且该制度已通过民主程序制定并公示，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条直接解除劳动合同，无需支付经济补偿金或赔偿金。
   关键点：制度合法性是前提，否则可能被认定为违法解除。

3. 若员工病假结束后未返岗，但用人单位未及时处理
   若用人单位未主动联系员工核实情况，或未依法履行解除程序（如未通知工会、未送达解除通知等），员工可能主张用人单位违法解除，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。
   建议：用人单位应第一时间通过书面形式（如EMS、邮件）催告员工返岗，并保留证据；若员工仍不返岗，再依据制度或法律解除合同。

4. 特殊情形：医疗期未满或存在争议
   若员工主张医疗期未满（需根据工龄和当地规定计算），或认为用人单位未依法安排医疗期，用人单位擅自解除合同可能构成违法。此时员工可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金。
   提示：医疗期计算复杂，建议结合员工工龄、病假记录及当地规定综合判断。

总结建议：

• 用人单位应优先核实员工未返岗原因（如是否需延长医疗期），避免直接认定旷工；
  
• 完善规章制度，明确旷工定义及处理流程，并确保制度合法有效；
  
• 处理此类问题时保留书面证据（如催告通知、解除通知、医疗证明等），降低法律风险。
  

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