公司调整薪资结构为包薪制是否合法，需根据具体情况判断，但总体原则是调整必须合法、合理且经过必要协商程序。以下从多个角度详细分析：
合法调整薪资结构（包薪制）的情形
劳动合同与薪酬制度明确规定：
- 如果劳动合同或公司的薪酬制度中已明确规定，公司可以根据经营状况、员工表现等因素调整薪资结构，包括实行包薪制，并且这种调整权限和程序被清晰界定，那么公司在遵循这些规定的情况下进行薪资结构调整，通常是合法的。
- 举例：假设劳动合同中写明“公司有权根据市场变化和经营状况调整薪资结构，包括但不限于实行包薪制，调整前将与员工充分协商”，且公司确实在调整前与员工进行了协商，那么这种调整就是合法的。
协商一致并签订书面变更协议：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的内容。因此，如果公司就薪资结构调整（包括实行包薪制）与员工进行了充分沟通，并达成了共识，且签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法有效的。
- 法律建议：协商过程中，公司应确保员工的知情权和参与权得到充分保障，避免任何形式的欺诈或胁迫。同时，书面变更协议应明确调整后的薪资结构、生效时间等关键条款。
合理必要性且不违反法律法规：
- 当公司面临经营困难、市场环境重大变化等客观合理原因时，为维持企业生存和发展，适当调整薪资结构（包括实行包薪制）可能是必要的。但这种调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班工资计算等。
- 举例：如果公司因市场环境变化导致业务量大幅下降，为了维持运营，决定实行包薪制以降低人力成本，但确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准，且加班工资计算方式合规，那么这种调整就是合理的。
非法调整薪资结构（包薪制）的情形
单方面调整且未协商：
- 公司未经与员工协商或未遵循劳动合同及薪酬制度的规定，单方面擅自调整薪资结构为包薪制，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。
- 法律后果：单方面调整往往缺乏透明度和公正性，容易引发员工的不满和争议。员工有权向当地劳动监察部门投诉举报，甚至申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司恢复原薪资结构或赔偿损失。
缺乏合理目的与书面协议：
- 如果公司调整薪资结构的目的不合理，如恶意降低员工工资、逼迫员工离职等，或者未与员工达成一致意见并签订书面变更协议，那么这种调整也是违法的。
- 法律建议：员工在面对公司单方面调整薪资结构时，应要求公司出具书面调整通知，并明确调整原因和依据。如果公司无法提供合理理由或拒绝签订书面协议，员工应警惕并考虑采取法律措施维护自己的权益。
违反法律法规规定：
- 薪资结构调整不能违反最低工资标准、加班工资计算等劳动法律法规的强制性规定。如果调整后员工的薪资低于法定标准或加班工资计算方式不合规，那么这种调整同样是违法的。
- 举例：如果公司实行的包薪制导致员工实际工资低于当地最低工资标准，或者加班工资计算方式违反了相关法律法规的规定，那么这种调整就是违法的。
员工权益保障与建议
- 积极沟通与协商：员工在公司调整薪资结构时应积极参与沟通和协商过程，了解自己的权益和义务，确保调整过程的合法性和合理性。
- 保留证据并投诉举报：如果公司未经协商单方面调整薪资结构或存在其他违法行为，员工应保留相关证据（如工资条、调整通知等），并向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助和保护。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：在协商无果的情况下，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结来说，公司调整薪资结构为包薪制是否合法，取决于是否遵循了相关法律法规、劳动合同约定以及是否经过了必要的协商程序。作为员工，应积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。