公司调整薪资结构是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律法规、劳动合同约定以及是否经过了必要的协商程序。以下从多个角度为您详细分析：

合法的薪资结构调整情形

1. 劳动合同与薪酬制度明确规定

   • 如果劳动合同或公司的薪酬制度中已明确规定了可以根据经营状况、员工表现等因素调整薪资结构，并且这种调整权限和程序被清晰界定，那么公司在遵循这些规定的情况下进行的调整通常是合法的。例如，合同中约定“公司有权根据经营效益调整员工薪资结构，但需提前一个月通知并协商”，若公司按此操作，则合法。

2. 协商一致与书面变更

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资结构。因此，如果公司就薪资结构调整与员工进行了充分沟通，并达成了共识，且签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法有效的。书面协议应明确调整后的薪资结构、计算方式及生效时间等关键信息。

3. 合理必要性

   • 当公司面临经营困难、市场环境重大变化等客观合理原因时，为维持企业生存和发展，适当调整薪资结构可能是必要的。但这种调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准等。例如，公司因业务萎缩需裁员但选择全员降薪以保留岗位，且降薪幅度合理，则可能被视为合法。

非法的薪资结构调整情形

1. 单方面调整

   • 公司未经与员工协商或未遵循劳动合同及薪酬制度的规定，单方面擅自调整薪资结构，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。单方面调整往往缺乏透明度和公正性，容易引发员工的不满和争议。

2. 缺乏合理目的与书面协议

   • 如果公司调整薪资结构的目的不合理，如恶意降低员工工资、逼迫员工离职等，或者未与员工达成一致意见并签订书面变更协议，那么这种调整也是违法的。缺乏合理目的的调整往往损害了员工的合法权益，而缺乏书面协议则使得调整缺乏法律上的依据和保障。

3. 违反法律法规规定

   • 薪资结构调整不能违反最低工资标准、加班工资计算等劳动法律法规的强制性规定。如果调整后员工的薪资低于法定标准或加班工资计算方式不合规，那么这种调整同样是违法的。例如，公司调整薪资结构后，员工的实际工资低于当地最低工资标准，则构成违法。

员工权益保障与建议

1. 沟通与协商

   • 员工在公司调整薪资结构时应积极参与沟通和协商过程，了解自己的权益和义务，确保调整过程的合法性和合理性。如果认为调整行为违法或不合理，可以提出异议并要求公司解释或修正。

2. 投诉与举报

   • 如果公司未经协商单方面调整薪资结构或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助和保护。劳动监察部门将依法进行调查处理，维护员工的合法权益。

3. 劳动仲裁与诉讼

   • 在协商无果的情况下，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。劳动仲裁或诉讼是解决劳动纠纷的法定途径，员工可以通过法律手段维护自己的薪资权益。

总结来说，公司调整薪资结构的合法性需要综合考虑多个因素。为确保调整的合法性和有效性，公司应遵循相关法律法规、劳动合同约定以及必要的协商程序；同时，员工也应积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果您对公司调整薪资结构的具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。