结论：企业每月正常上班时长208小时，遇到法定节假日时，法定节假日当天不计入正常上班时长，企业应依法支付法定节假日工资且不得安排加班（特殊情况除外），同时需合理安排员工工作时间以确保总工时不超法定标准。以下是详细分析：

1. 法定节假日的性质与规定
   根据《劳动法》及《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日是带薪休假日，员工在法定节假日当天即使未工作，企业也应支付全额工资。若企业安排员工在法定节假日工作，需支付不低于工资300%的加班费，且不得以调休替代。

2. 工时计算的核心原则

   • 法定标准工时：我国实行每日不超过8小时、每周不超过40小时的标准工时制。若企业按月计算，208小时（即26天×8小时/天）已超出法定月工时上限（21.75天×8小时=174小时），需警惕违法风险。
     
   • 法定节假日不计入工时：法定节假日当天不计入正常上班时长。例如，若某月有1天法定节假日，企业实际需安排的工作日为25天（26天-1天），对应工时为200小时（25天×8小时），但仍需确保总工时不超法定标准。

3. 企业操作建议

   • 调整排班计划：企业应提前规划，将法定节假日从月度排班中剔除，避免将法定节假日计入208小时目标。例如，若某月有1天法定节假日，可安排员工工作25天（200小时），剩余1天作为休息日或调休。
     
   • 支付法定节假日工资：即使员工在法定节假日未工作，企业仍需支付当日工资。若安排加班，需额外支付300%工资，且不得强制调休。
     
   • 合规性审查：若企业实行综合计算工时制或不定时工时制，需经劳动行政部门审批，并确保平均工时不超过法定标准。否则，即使按月计算208小时，也可能因未考虑法定节假日而构成违法。

4. 风险提示

   • 超时加班风险：若企业强行要求员工在法定节假日工作且未支付加班费，或月度总工时（含法定节假日加班）超过法定标准，员工可向劳动监察部门投诉，企业可能面临罚款、补发工资等法律责任。
     
   • 劳动合同约定：企业与员工在劳动合同中约定的工时不得违反法定标准。若合同中约定“每月工作208小时”，可能因违法而无效，企业仍需按法定标准执行。

总结：企业应将法定节假日从月度工时计算中排除，确保员工总工时不超法定标准，并依法支付法定节假日工资或加班费。若对工时计算或合规性有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体场景提供详细方案。