针对单位安排值班不合理的情况，你可以通过以下途径解决，具体需结合实际情况选择适用方式：

1. 优先与单位协商沟通
   根据《劳动法》第三条，劳动者享有“获得劳动安全卫生保护”的权利，单位安排值班需保障劳动者身心健康。若值班安排存在以下不合理情形（如超时、频繁、影响正常休息等），可主动与单位人事部门或上级沟通，明确提出调整需求。例如：

   • 值班时间超出法定工时（每日不超过8小时，平均每周不超过44小时）；
     
   • 值班频率过高（如连续多日值班或每周值班超过2次）；
     
   • 值班期间无合理休息条件或未支付相应报酬。
     沟通时建议保留书面记录（如邮件、微信），以便后续维权。

2. 核查单位规章制度是否合法
   若单位以“内部规定”为由强制不合理值班，需先确认该规定是否符合法律要求：

   • 程序合法性：根据《劳动合同法》第四条，单位规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知劳动者。若未履行此程序，规定可能无效；
     
   • 内容合法性：值班安排不得违反《劳动法》关于工时、休息权的规定。例如，单位要求员工“24小时在岗值班”可能涉嫌变相延长工时，需支付加班费或安排补休。
     若制度违法，可向单位提出书面异议，并要求修正。

3. 向劳动监察部门投诉或申请仲裁
   若协商无果，可采取以下法律手段：

   • 投诉：向当地劳动保障监察大队举报（可通过12333热线或官网提交材料），监察部门将调查并责令单位整改；
     
   • 仲裁：若单位因不合理值班克扣工资、拒绝调休或解除劳动合同，可申请劳动仲裁，主张支付加班费、经济补偿等。
     证据准备：值班表、考勤记录、沟通记录、工资条等材料是关键，需提前收集。

4. 特殊情形下的应对

   • 孕期/哺乳期员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的值班，或延长工作时间；
     
   • 未成年工：根据《未成年工特殊保护规定》，不得安排其值夜班或从事高危岗位值班。
     若属于此类群体，可明确向单位提出法律禁止性规定，要求调整安排。

温馨提示：值班与加班的法律性质不同，但若值班期间需履行工作职责（如处理紧急事务），可能被认定为“变相加班”，单位需支付相应报酬。建议根据实际情况判断值班性质，并保留工作痕迹（如处理事务的记录）作为证据。

如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询，我会结合你的实际情况提供详细方案。