结论：我国法律并未禁止用人单位聘用80岁以上人员，但需注意劳动合同签订的特殊性及用工风险防控。

1. 法律未设年龄上限，但存在特殊限制
   根据《劳动合同法》及《劳动法》，劳动者法定退休年龄通常为男60周岁、女50/55周岁（干部/工人），但法律未禁止用人单位聘用已达退休年龄人员。80岁以上人员虽远超退休年龄，仍可被聘用，但需注意以下两点：

   • 劳动关系认定：若已领取养老保险待遇或退休金，与用人单位构成劳务关系，适用《民法典》合同编，而非《劳动合同法》；
     
   • 无强制签订书面合同要求：劳务关系中，双方可自由约定权利义务，但建议签订书面协议明确工作内容、报酬、责任等，避免纠纷。

2. 用工风险与合规建议
   即使法律允许聘用，用人单位仍需关注以下风险：

   • 健康与安全责任：80岁以上人员身体机能下降，用人单位需评估其能否胜任工作，并在协议中约定健康保障条款（如定期体检、紧急联系人等）；
     
   • 工伤认定争议：若未领取养老保险待遇，可能被认定为劳动关系，此时需按《工伤保险条例》处理工伤，但实践中对超龄人员工伤认定存在争议，建议通过商业保险（如雇主责任险）转移风险；
     
   • 解除协议限制：劳务关系中，解除协议无需经济补偿，但需避免歧视性条款（如“因年龄解除”），否则可能引发侵权纠纷。

3. 特殊情形：未享受养老保险待遇的超龄人员
   若80岁以上人员未领取养老保险待遇且未退休，可能被认定为劳动关系，此时：

   • 用人单位需签订书面劳动合同；
     
   • 需缴纳工伤保险（若当地政策允许）；
     
   • 解除合同需符合《劳动合同法》规定（如协商一致、法定解除事由等），否则可能支付经济补偿。

总结：聘用80岁以上人员法律上可行，但需根据其是否领取养老保险待遇区分劳动关系与劳务关系，并针对性设计协议条款、风险防控措施。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。