快递员与快递公司之间是否构成劳动关系，主要取决于双方的实际工作安排、管理方式以及经济收益分配等具体情况。以下是对此问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情形
主体资格合法：
- 快递公司必须是依法注册登记的企业，具备用人单位的主体资格。
- 快递员需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且双方主体均适格。
劳动管理关系明确：
- 快递公司依法制定的各项劳动规章制度应适用于快递员，如考勤制度、工作流程规范等。
- 快递员需接受快递公司的劳动管理，如工作时间、工作任务、考勤制度等安排，不能自主决定工作时间或工作量。
- 快递员从事的是快递公司安排的有报酬的劳动，并从公司领取工资报酬，报酬计算方法通常有底薪加提成或固定工资等形式。
劳动是公司业务的组成部分：
- 快递员提供的劳动（如收件、派件、分拣等）应是快递公司日常经营业务不可或缺的环节。
若满足上述条件，快递员与快递公司之间通常会被认定为存在劳动关系。在这种情况下，快递员享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。
二、不构成劳动关系的特殊情况
然而，在实践中也存在一些特殊情况，可能不被认定为劳动关系：
承包或合作关系：
- 如果快递员以承包的方式与快递公司合作，自行承担经营风险，如运输车辆的购置、维修等费用，自主安排工作，不接受公司的日常劳动管理，而是按照承包合同获取收益，这种情况下更可能被认定为合作关系而非劳动关系。
兼职或灵活用工：
- 对于一些兼职的快递临时工作人员，如果他们的工作时间非常灵活，不接受公司完整的劳动管理体系约束，而是与公司约定按件计费等方式结算报酬，这种情形下也可能不被认定为劳动关系。
三、判断依据与争议解决
- 在具体判断时，应重点关注双方之间权利义务的实际履行情况和符合劳动关系特征的程度。关键证据包括但不限于工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、工作任务分配记录等，这些证据能够帮助判断双方之间的实际关系是否符合劳动关系的特征。
- 若双方对是否存在劳动关系产生争议，可通过收集上述证据来佐证各自的主张。如无法通过协商解决争议，快递员或快递公司可依法向劳动仲裁机构申请仲裁，或通过诉讼等法律途径来确定双方的劳动关系。
四、实际建议
- 对于快递员：如果你认为与快递公司之间存在劳动关系，但公司未与你签订劳动合同或未缴纳社会保险等，你可以收集相关证据，如工资条、工作证、考勤记录等，向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
- 对于快递公司：如果你与快递员之间实际上是合作关系或承包关系，而非劳动关系，建议你与快递员签订明确的合作协议或承包合同，明确双方的权利义务关系，以避免潜在的劳动纠纷。
综上所述，快递员与快递公司之间是否构成劳动关系需根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，应仔细审查双方的用工形式、管理关系及劳动报酬支付方式等因素，以确保准确界定双方的法律关系。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。