结论：国企员工领导要求自动解约改成外包是否合法，需根据具体情况判断，若未经员工同意强制变更劳动合同主体，通常不合法；若双方协商一致并依法办理相关手续，则可能合法。以下从不同角度详细分析：
一、劳动合同变更的法定原则
根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致，并以书面形式确认。若国企领导未经员工同意，单方面要求员工从“正式员工”转为“外包员工”，属于单方面变更劳动合同主体，违反法定协商程序，通常不合法。
例外情形：若企业因经营需要调整用工形式（如将部分业务外包），且与员工协商一致，并依法解除原劳动合同、签订新外包合同，同时支付经济补偿（如适用），则可能合法。但需注意：
- 协商一致：员工必须明确同意变更，且无胁迫、欺诈等情形；
- 经济补偿：若原劳动合同因企业原因解除，员工可能有权主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
- 程序合规：需依法办理劳动合同解除、新合同签订等手续，避免程序瑕疵。
二、外包合同的法律性质
若员工同意转为外包员工，需注意以下法律风险：
- 劳动关系转移：外包员工通常与外包公司建立劳动关系，与原国企无直接劳动关系，可能影响工龄连续计算、福利待遇等；
- 权益保障：外包公司的劳动条件、薪酬待遇可能低于原国企，员工需谨慎评估；
- 责任主体：若外包公司违法用工（如未缴社保、拖欠工资），员工需向外包公司主张权利，原国企可能不承担直接责任（除非存在过错）。
三、员工应对建议
- 拒绝非法变更：若领导强制要求变更且未协商，员工可明确拒绝，并保留书面证据（如邮件、聊天记录）；
- 协商补偿方案：若同意变更，需与原国企协商经济补偿、工龄连续计算等条款，并签订书面协议；
- 投诉或仲裁：若企业违法解除劳动合同或未支付补偿，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益；
- 咨询专业律师：涉及复杂法律问题（如外包合同条款、补偿计算），建议直接向我咨询，我会结合具体案情提供针对性方案。
四、企业违法后果
若企业未经协商强制变更劳动合同，可能面临：
- 行政处罚：劳动监察部门可责令改正，并处以罚款；
- 赔偿损失：员工可主张继续履行原合同，或要求企业支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）；
- 声誉风险：违法用工可能影响企业形象，引发劳动纠纷。
总结：国企领导要求员工自动解约改成外包是否合法，关键在于是否履行法定协商程序、是否保障员工权益。员工需谨慎评估变更影响，必要时通过法律途径维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询，我会为你详细解答。