核心结论：计件制劳动合同没有保底工资，可能存在法律风险且对劳动者不利，劳动者可通过协商、投诉或法律途径争取权益。以下从不同角度展开说明：

1. 法律层面：计件制是否必须设保底工资？

• 现行规定：我国《劳动法》和《劳动合同法》未强制要求计件制必须设置保底工资，但需满足最低工资标准。即无论劳动者完成多少工作量，其实际收入不得低于当地最低工资标准（含基本工资、奖金、津贴等总和）。
• 例外情形：若劳动合同或集体合同明确约定了保底工资条款，则用人单位必须履行；若未约定，但劳动者因用人单位原因（如停工、缺料等）无法正常提供劳动，用人单位仍需支付最低工资。

2. 劳动者权益保护路径

• 协商补签保底条款：可与用人单位协商，在劳动合同中补充保底工资条款（如“每月至少支付XX元，无论计件量是否达标”），以保障基本生活需求。
• 投诉举报：若实际收入低于最低工资标准，可向当地劳动监察大队投诉，要求用人单位补足差额并可能面临行政处罚。
• 仲裁/诉讼：若用人单位拒不支付最低工资或存在其他违法行为（如恶意调整计件单价导致收入下降），可申请劳动仲裁或提起诉讼，主张工资差额及经济补偿。

3. 风险提示与建议

• 证据留存：保留工资条、考勤记录、计件任务单等证据，证明实际工作量及收入情况，以便维权时使用。
• 谨慎签署文件：若用人单位要求签署“自愿放弃保底工资”等文件，需警惕其合法性——此类条款可能因违反强制性规定（如最低工资标准）而被认定无效。
• 行业特殊性：部分行业（如制造业、快递业）可能通过集体合同约定计件制细则，劳动者可关注是否参与集体协商或查阅相关协议。

总结：计件制劳动合同无保底工资虽不直接违法，但用人单位需确保劳动者收入不低于最低工资标准。若权益受损，建议优先协商，协商不成及时通过法律途径维权。如有具体案例或细节需要分析，可进一步向我咨询。