将听力三级残疾的职工安排到边远地区单位且不给调动，这一做法是否合理合法，需分情况讨论：
从劳动法与残疾人保障法的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国残疾人保障法》，用人单位应当为残疾人提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据残疾人的实际情况，合理安排工作岗位。听力三级残疾的职工，虽然存在一定的听力障碍，但并不意味着他们无法胜任某些工作。然而，将他们安排到边远地区且不给调动，可能违反了为残疾人提供适当工作条件的法律规定，特别是如果这种安排没有考虑到他们的实际困难和需求。
- 若该安排未考虑职工实际困难，且未提供必要支持，则可能不合法。例如，如果边远地区的工作环境对听力有更高要求，或者职工因听力障碍在边远地区生活、工作存在实际困难，而用人单位未提供必要的辅助设施或支持，那么这种安排就可能构成对残疾人权益的侵犯。
从劳动合同与内部规章制度的角度：
- 如果用人单位与职工签订的劳动合同中明确规定了工作地点、调动条件等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在合同范围内有一定的自主权。但是，这种自主权并不是绝对的，它必须受到法律法规的约束，特别是当涉及到残疾人权益时。
- 若劳动合同或内部规章制度中有明确且合法的调动规定，且该职工符合调动条件但未被调动，则用人单位可能构成违约。然而，如果劳动合同或规章制度中没有相关规定，或者规定本身就不合法（如歧视残疾人），那么用人单位就不能以此为由拒绝调动。
从合理性与人道主义的角度：
- 除了法律层面的考虑外，用人单位在安排工作时还应考虑合理性和人道主义因素。听力三级残疾的职工可能已经在努力适应工作环境和生活，将他们安排到边远地区且不给调动，可能会给他们带来额外的负担和困难。
- 从合理性和人道主义出发，用人单位应尽可能为残疾人提供便利和支持，如提供必要的辅助设施、调整工作时间或地点等，以帮助他们更好地融入工作和社会。
建议与行动：
- 对于职工而言：如果认为用人单位的安排不合理或不合法，可以首先与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位而言：应重新审视对听力三级残疾职工的工作安排，确保符合法律法规的要求，并体现合理性和人道主义精神。如果确实需要调动工作，应与职工充分沟通，提供必要的支持和帮助。
总结：将听力三级残疾的职工安排到边远地区且不给调动，这一做法是否合理合法取决于多种因素，包括法律法规的规定、劳动合同的内容、内部规章制度的合理性以及合理性和人道主义因素等。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。