结论：公司一般不得在育儿假期期间要求员工上夜班，但需结合具体法律法规和公司制度综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律法规层面
   根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。若员工处于哺乳期（通常为产后1年内），公司要求上夜班可能涉嫌违法，员工有权拒绝并可向劳动监察部门投诉。
   若员工育儿假期超出哺乳期（如部分地区规定的3岁以下子女照护假），法律未明确禁止夜班，但需结合地方性法规判断。例如，部分省份规定“育儿假期间视为出勤”，若夜班安排影响员工休息或家庭照护，可能违反立法初衷，员工可主张调整。

2. 公司制度层面
   即使法律未禁止，公司制度若明确“育儿假期需服从工作安排”，仍需满足以下条件才合法：

   • 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 已向员工公示或告知；
     
   • 夜班安排不损害员工健康（如提供调休、补贴等补偿）。
     若公司制度未履行上述程序，或夜班安排明显不合理（如频繁、高强度），员工可主张制度无效。

3. 实践建议

   • 核实假期性质：确认育儿假期是否属于哺乳期（如产后1年）或地方性照护假，前者保护更严格；
     
   • 与公司协商：以书面形式提出调整班次的请求，说明家庭照护需求（如子女无人看护）；
     
   • 保留证据：若公司强制安排夜班，保存排班表、沟通记录等证据，后续可通过劳动仲裁维权。

温馨提示：育儿假期的具体规则因地区而异，建议结合当地人口与计划生育条例进一步分析。如有争议，可直接向我咨询具体操作方案。