合理调岗原则上不可以直接降薪，但需分情况讨论：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定“调岗后薪资随岗位调整”，且调岗具有合理性（如员工不胜任原岗、公司组织架构调整等），则用人单位可依据合同调整薪资。但需注意：

   • 调岗理由需真实、合理，不能具有惩罚性或歧视性；
     
   • 薪资调整幅度需与岗位价值匹配，不得违反最低工资标准或同工同酬原则。

2. 劳动合同无约定或约定不明
   若合同未约定调岗与降薪的关联性，用人单位单方降薪可能构成违法。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪资）需与劳动者协商一致并书面确认。此时：

   • 劳动者有权拒绝降薪，并可要求按原薪资履行合同；
     
   • 若用人单位强行降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿。

3. 特殊情形下的合法调岗降薪

   • 医疗期满后不能从事原工作：用人单位可另行安排工作，并按新岗位薪资标准支付工资，但需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的程序要求；
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、破产重整等，导致原合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更岗位及薪资，协商不成可解除合同并支付补偿金。

操作建议：

• 对用人单位：调岗降薪需以合同为依据，或与劳动者充分协商，避免单方强制操作；
  
• 对劳动者：若遭遇不合理降薪，可先与用人单位沟通，沟通无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。