结论前置：若已提交离职申请但不想离职了，可尝试与用人单位协商撤回申请；若协商不成，需根据具体情况判断是否可继续履行劳动合同。以下是具体分析：

1. 协商撤回离职申请
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但此条款仅赋予劳动者单方解除权，并未禁止劳动者撤回申请。因此，若用人单位尚未完成离职手续审批，且未因你的离职申请产生实际损失（如已招聘替代人员、安排工作交接等），可与用人单位协商撤回申请。建议以书面形式提出撤回请求，并保留沟通记录（如邮件、微信等），以证明双方达成一致。

2. 协商不成时的处理
   若用人单位拒绝撤回申请，需分情况讨论：

   • 若离职申请未生效（即未满30日）：根据《民法典》第一百四十条，行为人可以撤回意思表示，但撤回通知应先于或同时到达对方。若用人单位尚未处理你的申请，可尝试通过书面形式明确撤回意愿，并强调原申请未生效。
     
   • 若离职申请已生效（即已满30日或用人单位已同意）：此时劳动合同已依法解除，你需履行离职义务（如工作交接）。若强行留任，可能构成违法用工，用人单位有权要求你离岗或通过法律途径解决。
     

3. 特殊情形下的救济
   若因用人单位过错（如拖欠工资、未缴社保等）导致你提出离职，但后续问题已解决，可依据《劳动合同法》第三十八条主张“被迫解除”情形消失，要求继续履行合同。但需注意：此类情形需以用人单位存在过错为前提，且需在离职申请中明确离职原因。若原申请未载明原因，或原因已消除，此路径可能难以成立。

建议行动步骤：

1. 立即与直属领导或HR沟通，说明撤回意愿并解释原因（如家庭、职业规划变化等）；
   
2. 提交书面撤回申请，注明原离职申请日期及撤回理由，要求用人单位确认；
   
3. 若协商无果，评估是否符合继续履行的法定条件（如用人单位过错已消除），再决定是否通过劳动仲裁主张权利。
   

风险提示：若用人单位已为你的离职付出成本（如招聘费用、培训损失等），可能要求你承担部分赔偿责任。建议谨慎处理，避免因操作不当引发纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询。