公司员工出手掐脖子罚款是否违反劳动法需分情况讨论：
- 若公司罚款行为缺乏合法依据
根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资。若公司以“掐脖子”行为为由直接罚款，但未满足以下条件，则属于违法行为：
- 未通过民主程序制定规章制度：罚款依据的规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
- 未公示或告知劳动者：规章制度需向全体员工公示或送达，否则对员工不产生约束力；
- 罚款金额超出法定比例：根据《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但部分地方性法规仍参考），罚款金额一般不得超过员工月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
结论：若公司未满足上述条件，直接罚款可能构成违法克扣工资，员工可要求补发工资并主张赔偿。
- 若公司罚款行为合法但处理方式不当
即使公司规章制度合法，若对“掐脖子”行为的处理存在以下问题，仍可能涉嫌违法：
- 未区分行为性质：若“掐脖子”构成治安违法（如殴打、故意伤害），公司应优先报警处理，而非直接罚款；
- 未保障员工申诉权：公司需听取员工陈述申辩，若未给予解释机会即罚款，可能违反程序正义；
- 以罚款替代劳动纪律管理：若公司频繁以罚款代替教育或警告，可能被认定为变相克扣工资。
结论：合法罚款需程序正当，否则员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 若“掐脖子”行为涉及刑事或治安责任
若员工行为导致他人人身伤害（如轻微伤以上），可能触犯《治安管理处罚法》或《刑法》，此时公司罚款可能并非主要争议点，而是需关注：
- 公司是否及时制止并报警：若公司未履行管理义务，可能承担连带责任；
- 员工是否被追究刑事责任：若员工被刑事拘留或判刑，公司可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
结论：此类情况下，罚款合法性需让位于刑事或治安责任处理，公司应优先配合司法机关调查。
建议：
- 对公司：制定合法合规的奖惩制度，明确暴力行为的处理流程（如报警、解除合同等），避免以罚代管；
- 对员工：若遭遇违法罚款，可收集规章制度、罚款通知等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁；若被殴打，及时报警并保留医疗记录。
如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。