公司对员工罚款是否违反劳动法，需分情况讨论：

1. 若罚款无法律或制度依据，或罚款金额超出合理范围，则违反劳动法
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位不得随意克扣劳动者工资。若公司罚款缺乏明确的规章制度依据（如未通过民主程序制定、未公示或告知员工），或罚款金额超过当月工资的20%（且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准），则属于违法行为。例如，员工因迟到被罚款500元，但当月工资仅3000元，扣除后低于最低工资标准，此时罚款即违法。

2. 若罚款符合法定程序且金额合理，则可能不违法
   若公司依据合法有效的规章制度（如经职工代表大会讨论通过、已公示或告知员工）对员工违纪行为进行罚款，且罚款金额在合理范围内（如单次罚款不超过当月工资的20%，且扣除后工资不低于最低标准），则可能被认定为合法。但需注意，法律对“罚款”的适用条件极为严格，实践中多数公司通过“绩效扣分”“奖金调整”等间接方式替代直接罚款，以规避法律风险。

若遇到不合理罚款，可按以下步骤维权：

1. 收集证据
   保留罚款通知、工资条、考勤记录、公司规章制度、劳动合同等书面材料，证明罚款事实及公司违法情形。若公司口头罚款，需通过录音、聊天记录等方式固定证据。

2. 与公司协商
   向直属领导或人力资源部门提出异议，要求公司出具罚款的合法依据（如规章制度条款、违纪事实证明等）。若公司无法提供或依据不合法，可要求撤销罚款并补发工资。

3. 向劳动监察部门投诉
   若协商无果，可向当地劳动保障监察大队投诉（可通过12333热线或官网查询地址）。投诉时需提交证据材料，监察部门将调查并责令公司改正，逾期不改正的可处以罚款。

4. 申请劳动仲裁
   若投诉未解决，可向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司返还罚款、支付经济补偿等。仲裁裁决具有法律效力，公司不履行的可申请法院强制执行。

温馨提示：

• 罚款与“赔偿损失”不同：若员工因故意或重大过失给公司造成经济损失，公司可要求赔偿，但需承担举证责任，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%。
  
• 避免“以罚代管”：公司应通过完善绩效考核、培训等方式管理员工，而非依赖罚款，否则可能面临法律风险及员工关系恶化。
  

如有具体案件细节（如罚款原因、金额、公司制度等），可进一步向我咨询，我将结合实际情况提供针对性建议。