关于长期病假期间是否应增资补发的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若增资属于普遍性调整（如公司普调工资）

• 法律原则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，医疗期内的员工享有与在岗员工同等的劳动权益，包括工资调整、福利发放等。若公司普调工资（如基于物价上涨、经营效益等普遍性原因），医疗期员工原则上应同步享受增资。
• 例外情形：若公司能证明增资与个人绩效、岗位变动等个体因素相关（如仅对特定部门或绩效达标者调薪），则医疗期员工可能不适用。但公司需承担举证责任，证明调薪的合理性及非歧视性。

2. 若增资属于激励性调整（如绩效奖金、提成等）

• 法律原则：激励性工资通常与员工实际工作成果挂钩。医疗期员工因未提供劳动，一般不享受此类增资。但需注意：
  • 若劳动合同或规章制度明确约定“医疗期保留基本工资及固定津贴”，则公司不得随意扣减；
  • 若公司通过集体协商或民主程序制定调薪方案，需确保方案内容合法且已公示。

3. 医疗期工资支付标准

• 法定底线：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）。若增资后工资仍低于此标准，公司需补足差额。
• 合同约定优先：若劳动合同或集体合同对医疗期工资有更高约定（如全额发放），则按约定执行。

4. 维权建议

• 步骤一：核查依据：要求公司出具调薪通知或制度文件，明确调薪性质（普遍性/激励性）及适用范围。
• 步骤二：协商沟通：与公司协商补发增资，引用《劳动合同法》第38条（未及时足额支付劳动报酬）作为谈判依据。
• 步骤三：投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效为1年）。需准备证据包括：劳动合同、医疗期证明、调薪文件、工资条等。

5. 风险提示

• 若公司以“医疗期未提供劳动”为由拒绝普调工资，可能涉嫌违法。但若调薪方案合法且无歧视性，仲裁或诉讼中公司可能被支持。
• 医疗期员工需注意保留与公司沟通的书面记录（如邮件、微信），避免口头协商无证据。

总结：长期病假期间是否补发增资，需结合调薪性质、合同约定及地区规定综合判断。建议优先与公司协商，若无法解决，及时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。