可以要求单位就调岗事宜出具承诺书，但需注意承诺书的内容合法性及实际效力。具体分析如下：

1. 承诺书的法律性质
   承诺书本质上是单位与员工就调岗事宜达成的书面协议，属于民事合同范畴。若内容不违反法律强制性规定（如《劳动合同法》中关于调岗的法定条件），且双方自愿签署，则具有法律效力。例如，单位承诺调岗后薪资不变、岗位性质不变等条款，若符合实际情况且不损害员工权益，可作为后续维权依据。

2. 调岗的法定限制
   根据《劳动合同法》第35条，调岗需满足两个核心条件：

   • 协商一致：单位必须与员工就调岗内容（如岗位、薪资、工作地点）达成书面协议；
     
   • 合理性：调岗需基于生产经营需要，且不具有侮辱性、惩罚性（如将高管调至保洁岗位）。
     若单位单方面强制调岗，即使出具承诺书，也可能因违反法定程序而被认定无效。

3. 承诺书的关键内容
   为确保承诺书有效，需明确以下条款：

   • 调岗的具体内容：新岗位名称、职责、工作地点、薪资标准；
     
   • 生效条件：如“经双方签字后生效”或“自某日起执行”；
     
   • 违约责任：若单位未履行承诺（如降薪），需承担的赔偿或补救措施；
     
   • 争议解决方式：如仲裁或诉讼管辖地。
     示例条款：
     “单位承诺调岗后薪资不低于原岗位标准，若违反，需按差额的200%支付赔偿金。”

4. 风险提示

   • 单位拒签承诺书：若单位拒绝出具书面承诺，员工可要求单位通过邮件、微信等方式确认调岗细节，保留证据；
     
   • 承诺书内容违法：如单位承诺“调岗后无需考核”，但实际仍以考核为由降薪，此类条款可能因违反公平原则被认定无效；
     
   • 员工拒签的后果：若员工无正当理由拒绝合法调岗，单位可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，此时员工可能无法获得赔偿。

行动建议：

1. 若单位提出调岗，可主动要求签署书面承诺书，明确核心条款；
   
2. 签署前核对承诺书内容是否与《劳动合同》及单位规章制度冲突；
   
3. 保留调岗通知、承诺书原件及沟通记录（如邮件、录音），以备维权使用。
   

如有具体调岗场景或承诺书草案，可进一步向我咨询细节。