结论前置：员工未培训到固定天数自愿放弃工资的行为，其合法性需根据具体情况判断，一般情况下，若员工自愿放弃工资且该行为不违反法律法规的强制性规定，也不损害公共利益或他人合法权益，该行为可能被视为有效，但实践中存在较大争议和风险；若该行为违反法律法规或损害相关权益，则可能被认定为无效。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同和工资支付的角度
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是用人单位的法定义务，也是劳动者的合法权益。
若员工自愿放弃工资的行为被视为对劳动合同的变更：
- 劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。
- 如果员工在未接受完整培训的情况下自愿放弃工资，且这一行为是双方协商一致的结果，同时不违反法律法规的强制性规定，那么从形式上看，这一行为可能被视为对劳动合同的变更。
- 然而，实践中这种变更往往存在争议。因为工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，放弃工资可能意味着劳动者放弃了其基本的劳动权益，这可能与劳动法的立法目的相悖。
若员工自愿放弃工资的行为被视为无效：
- 如果员工放弃工资的行为是在用人单位的胁迫、欺诈或乘人之危等情况下作出的，那么这一行为可能被视为无效。
- 此外，如果放弃工资的行为违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），或者损害了公共利益或他人合法权益，那么这一行为也可能被认定为无效。
二、从培训协议和违约责任的角度
如果员工与用人单位之间签订了培训协议，且协议中规定了培训的天数、内容以及未完成培训的违约责任等条款，那么员工未培训到固定天数自愿放弃工资的行为还可能涉及违约责任的问题。
若培训协议中有明确规定：
- 如果培训协议中明确规定了员工未完成培训应承担的违约责任，包括但不限于支付违约金、赔偿损失等，那么员工在自愿放弃工资的同时，可能还需要承担这些违约责任。
- 需要注意的是，违约金的数额应当合理，不得过高或过低，否则可能被法院或仲裁机构调整。
若培训协议中无明确规定或规定不明确：
- 如果培训协议中没有明确规定员工未完成培训的违约责任，或者规定不明确，那么员工自愿放弃工资的行为可能不会直接导致违约责任的承担。
- 但是，这并不意味着员工可以随意放弃工资或培训，因为用人单位仍然有权根据劳动合同和法律法规的规定，要求员工履行相应的义务。
三、实践中的建议和风险提示
对于员工而言：
- 在签订劳动合同和培训协议时，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。
- 如果对协议条款有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，避免在后续工作中产生纠纷。
- 在未接受完整培训的情况下自愿放弃工资，应谨慎考虑其法律后果和风险，避免损害自己的合法权益。
对于用人单位而言：
- 在制定劳动合同和培训协议时，应明确规定培训的天数、内容以及未完成培训的违约责任等条款，以避免后续纠纷。
- 在员工未接受完整培训的情况下，应与员工进行充分沟通，了解其放弃工资的原因和意图，并协商解决方案。
- 如果员工坚持放弃工资且存在争议，用人单位应及时寻求法律途径解决纠纷，避免损失扩大。
最后需要强调的是，劳动法律关系复杂且多变，每个具体案件的情况都有所不同。因此，在处理类似问题时，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确、更全面的法律建议。