关于“扣年终奖是否违反劳动法”的问题，结论前置如下：
- 若劳动合同、员工手册或公司规章制度中有明确约定年终奖的发放条件、数额等，且员工满足条件但公司无故扣减，则属于违法行为。
- 若公司规章制度制定程序不合法、内容不合理或违法，或公司恶意克扣年终奖，同样构成违法。
- 若劳动合同、规章制度中未明确约定年终奖，或员工未满足发放条件，公司扣减年终奖可能不构成违法。
详细分析如下：
一、有明确约定或规定的情形
当劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、数额、计算方式等时，这些规定即成为公司必须遵守的义务。只要员工满足了相应的条件，公司就必须按照约定或规定发放年终奖。若公司无正当理由扣减或拒发年终奖，将构成违约行为，员工有权要求公司补发并承担相应的法律责任。
示例：若劳动合同中明确规定“员工年度绩效考核合格后，将获得相当于一个月工资的年终奖”，而员工确实达到了这一标准，但公司却以经营效益不佳为由扣发年终奖，那么公司的行为就违反了合同约定，属于违法行为。
二、公司规章制度不合法或恶意的情形
- 制度制定程序不合法：若公司规章制度未经民主程序制定，或未向员工公示或告知，则该制度对员工不具有约束力。依据此类制度扣减年终奖将构成违法。
- 制度内容不合理或违法：制度中关于扣减年终奖的规定若明显不合理（如轻微失误即扣发全部年终奖）或违反法律法规（如以怀孕、休产假等理由扣减），将被认定为不合法。
- 恶意克扣：如果公司为了达到少支付或不支付年终奖的目的，故意设置不合理的考核标准、篡改考核结果或采取其他不正当手段来克扣员工的年终奖，这种行为同样属于违法行为。
示例：公司在年终考核时突然提高原本合理的销售业绩标准，导致大部分员工无法达标，进而以此为由扣发年终奖，这种恶意克扣的行为是违法的。
三、未明确约定或员工未满足条件的情形
- 未明确约定：如果劳动合同、员工手册及公司规章制度中均未对年终奖作出任何明确约定或规定，那么年终奖的发放通常由公司根据自身经营状况、员工表现等因素自主决定。在这种情况下，公司扣减或不发放年终奖一般不构成违法。
- 员工未满足条件：当公司明确规定了年终奖的发放条件，而员工因自身原因未能满足这些条件时，公司扣减或不发放年终奖是合法的。
示例：若公司规定员工年度内累计旷工超过一定天数将不发放年终奖，某员工在年度内确实累计旷工超过了这一标准，公司据此扣发其年终奖是符合公司规定和法律要求的。
四、应对措施与建议
- 员工角度：若认为自己被扣年终奖不合理，应先与公司沟通，了解扣款原因和依据。沟通无果后，可保留相关证据（如公司制度、工资条、劳动合同等），通过劳动仲裁或法律途径维权。
- 公司角度：应确保规章制度的合法性和合理性，明确劳动合同中的相关约定，并在扣发年终奖前进行充分沟通和解释，以避免不必要的法律纠纷。
最后需要强调的是，年终奖的发放虽具有一定的自主性，但必须严格遵循劳动法律法规的相关规定和原则。劳动者和用人单位应共同努力，明确约定相关事项，确保年终奖的发放过程合法、合规、公平、合理。若您在年终奖方面遇到任何法律问题，欢迎直接向我咨询。