“十三薪”在辞退时是否算作辞退补偿，需根据具体情况综合判断，并非一概而论。以下是对此问题的详细分析：
一、有明确约定的情况
合法辞退：
- 若劳动合同或公司规章制度明确规定了“十三薪”的发放条件、时间和方式，且员工已满足这些条件（如工作满一定时长、绩效达到要求等），那么即使被合法辞退，用人单位也应当按照约定支付“十三薪”。这是基于劳动合同的约定，用人单位有义务履行。若不支付，员工有权通过劳动仲裁等法律途径维权。
违法辞退：
- 在违法辞退的情况下，用人单位除了需支付法定的赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）外，若员工符合“十三薪”的发放条件，还应当支付“十三薪”。因为违法辞退不能剥夺员工应得的劳动报酬权益，这是法律对员工权益的保护。
二、没有明确约定的情况
合法辞退：
- 若劳动合同和公司规章制度均未对“十三薪”作出规定，“十三薪”更多被视为公司的一种福利性质的奖励。此时，用人单位没有必须支付“十三薪”的法定义务。在合法辞退员工时，不支付“十三薪”通常不构成违法行为。
违法辞退：
- 尽管没有明确约定“十三薪”，但若员工能证明公司过往有发放“十三薪”的惯例，且自己符合获得“十三薪”的一般情形（如工作时长、业绩等方面），在一些司法实践中，仲裁机构或法院可能会酌情要求用人单位支付一定比例的“十三薪”作为员工应得利益的补偿。但这并非绝对，具体要看案件实际情况和证据情况，因为法律并未明确规定在此情况下必须支付“十三薪”。
三、考虑当地劳动法规和惯例
- 在某些地区或行业，“十三薪”可能被视为一种惯例性的福利待遇。即使劳动合同中没有明确规定，公司在辞退员工时也应当考虑支付这一部分薪资。因此，在处理此类纠纷时，还需参考当地的劳动法规和惯例，以更全面地维护员工的合法权益。
总结与建议
- 明确约定：建议员工在入职时与用人单位明确约定“十三薪”的相关条款，包括发放条件、时间和方式等，以减少潜在的纠纷。
- 保留证据：若公司有发放“十三薪”的惯例，员工应保留相关证据，如工资条、公司通知等，以备不时之需。
- 及时咨询：若遇到相关问题或纠纷，员工应及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和解决方案。
总之，“十三薪”在辞退时是否算作辞退补偿，需根据劳动合同的约定、公司规章制度、辞退的合法性以及当地劳动法规和惯例等多个因素综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。