关于离职前发放的十三薪是否计入经济补偿金计算基数，需分情况讨论，具体如下：

1. 若十三薪属于固定工资组成部分
   根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金的月工资基数应按劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若十三薪是公司规章制度或劳动合同中明确约定的固定发放项目（如“每年末发放一个月工资作为十三薪”），则属于工资总额范畴，应当计入经济补偿金计算基数。
   计算示例：若劳动者月工资（含十三薪均摊）为15,000元，工作年限3年，则经济补偿金为15,000×3=45,000元。

2. 若十三薪属于非固定奖励或福利
   若十三薪发放具有不确定性（如需考核达标、公司盈利等条件），或劳动合同中明确约定其性质为“年终奖金”“绩效奖金”等非固定项目，则可能不计入经济补偿金基数。此时需结合具体证据判断，例如：

   • 公司规章制度或劳动合同中是否明确十三薪的发放条件；
     
   • 往年发放记录是否显示其与公司业绩、个人绩效挂钩；
     
   • 劳动者能否提供证据证明十三薪属于“常规性收入”。
     计算示例：若劳动者月固定工资为12,000元，十三薪为浮动奖金（平均每年2,000元），则经济补偿金基数可能仅按12,000元计算，3年补偿为12,000×3=36,000元。

3. 特殊情形：十三薪已实际发放但离职时尚未到账
   若劳动者离职时，当年十三薪尚未到约定发放时间（如次年1月发放），但根据过往规律属于“应得收入”，部分地区司法实践可能支持将其纳入补偿基数。此时需结合劳动合同约定、公司历史发放记录等综合判断。

建议行动：

• 核查劳动合同、公司规章制度中关于十三薪的条款；
  
• 整理往年工资条、银行流水等证明十三薪发放规律的证据；
  
• 若与公司协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张按实际工资构成计算经济补偿金。
  

如有进一步细节（如十三薪发放条件、离职原因等），可随时补充说明，我会为您细化分析。