核心结论：外包员工收取一个月工资与工作天数无直接关联，关键在于是否完成约定的劳动量或服务期，且需结合劳动合同、实际出勤及公司制度综合判断。以下是具体分析：

1. 法律基础：工资支付与劳动量挂钩，而非单纯天数

根据《中华人民共和国劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，工资支付的核心依据是劳动者实际提供的劳动，而非工作天数。具体分为两种情形：

• 全日制用工：若外包员工与用人单位签订全日制劳动合同，工资通常按月支付，但支付条件是完成当月约定的劳动量（如出勤天数、工作任务等）。例如，若合同约定“月工资对应21.75个工作日”，则员工实际出勤满该天数即可主张全额工资；若未满，公司可能按实际出勤天数折算（如日工资=月工资÷21.75）。
• 非全日制用工：若为非全日制（如小时工），工资按小时计算，与工作天数无直接关系，只需按实际工作小时数支付。

2. 外包合同的特殊约定优先

外包员工的劳动关系可能涉及三方：外包公司（用人单位）、实际用工单位、劳动者。工资支付规则需以外包合同为准：

• 若合同明确约定“工作满X天支付整月工资”，则按约定执行（但需注意，此类条款若显失公平（如X天远低于法定工作日），可能被认定为无效）；
• 若合同未约定，则参照上述全日制/非全日制规则，结合实际劳动量支付。

3. 实际出勤与公司制度的结合

即使合同未明确，公司内部制度（如考勤制度）也可能影响工资支付：

• 合法制度：若公司制度规定“月工资对应22天出勤，缺勤按日工资扣除”，且该制度经民主程序制定并公示，则具有法律效力；
• 违法制度：若制度规定“工作不满30天不发工资”，则违反《劳动合同法》第30条（用人单位应及时足额支付劳动报酬），员工可主张全额工资。

4. 特殊情形：试用期或项目制外包

• 试用期：若员工处于试用期，工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低工资，且与工作天数无关；
• 项目制外包：若工资与项目完成度挂钩（如“完成项目支付X元”），则支付条件是项目验收，而非工作天数。

行动建议

1. 核查合同：优先查看外包合同中关于工资支付、工作天数的条款；
2. 保留证据：保存考勤记录、工资条、工作成果等，以证明实际劳动量；
3. 协商或投诉：若公司拒付工资，可先协商；协商不成，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如合同条款解读、证据收集等），可直接向我咨询，我会结合具体细节为您分析。