在未解除原劳动关系的情况下前往其他地方工作，这一行为在大多数情况下是违法的，但也可能存在特殊情况使其具有合法性。以下是对这一问题的详细分析：
一、违法性及其后果
违反忠实义务：
- 员工与原用人单位签订劳动合同后，即负有忠实勤勉的义务。在未解除原劳动关系的情况下前往新单位工作，可能分散精力，损害原单位的利益，从而违反了基本的忠实义务。
违约责任：
- 若劳动合同中包含禁止同时与其他单位建立劳动关系的条款（或竞业限制条款），员工的此类行为将构成违约，需按合同约定支付违约金给原单位。
侵权责任：
- 员工在新单位的工作若导致原单位商业秘密泄露、业务机会丧失等损害，原单位有权要求员工及新单位承担侵权赔偿责任。
对新用人单位的法律责任：
- 共同侵权责任：新单位明知员工尚未与原单位解除劳动关系仍予招用，将与员工构成共同侵权，对原单位的损失承担连带赔偿责任。
- 行政处罚：劳动行政部门可对新单位的此类违法行为责令改正，情节严重时还可能面临罚款等处罚。
二、特殊情况：合法性的考量
非全日制用工：
- 根据法律规定，非全日制用工的劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这是唯一一种在法律上允许存在双重劳动关系的情况。
社保与工资发放情况：
- 若原单位继续为员工缴纳社保并发放工资，则员工在新单位的工作将构成双重劳动关系，存在法律风险。
- 若原单位已停止社保缴纳和工资发放，仅因未办理离职手续而认为劳动关系未解除，此时员工在新单位的工作通常不被视为违法，但仍建议遵循正规流程办理离职手续以避免潜在纠纷。
三、法律建议
对于员工：
- 在更换工作时，务必遵循正规流程，先与原单位解约再与新单位签约，以确保自身权益得到保障。
- 若因特殊原因需同时与两个单位建立劳动关系，应确保符合非全日制用工的条件，并明确告知新单位自己的劳动关系状况。
对于新用人单位：
- 在招聘时，应对员工的劳动关系状况进行充分审查，避免招聘未解除原劳动关系的员工而引发的法律纠纷。
- 若明知员工尚未与原单位解除劳动关系仍予招用，应做好承担共同侵权责任和行政处罚的准备。
总结来说，未解除原劳动关系即前往其他地方工作的行为，在大多数情况下是违法的，并可能导致严重的法律后果。然而，在非全日制用工以及原单位已实际停止履行劳动合同义务的特殊情况下，该行为可能具有合法性。为避免不必要的法律风险，建议员工和新用人单位都务必遵循正规流程，确保自身权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。