结论：超龄未领取养老金的人员在原单位上班签订劳务合同是合法的，但需满足一定条件并注意相关法律问题。以下从多个角度进行分析：

1. 法律对超龄人员劳动关系的认定
   根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，劳动者达到法定退休年龄（男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁）后，劳动合同终止。此时，即使未领取养老金，劳动者与原单位的关系也不再属于劳动关系，而转为劳务关系。因此，签订劳务合同是符合法律规定的，但需注意：

   • 若劳动者已享受养老保险待遇（如已开始领取养老金），则与单位的关系直接认定为劳务关系；
     
   • 若劳动者未享受养老保险待遇（如因缴费年限不足未领取），部分地区可能通过司法实践或地方性法规，允许按“特殊劳动关系”处理，但全国层面仍以劳务关系为主。

2. 劳务合同与劳动合同的区别
   劳务合同与劳动合同在法律性质、权利义务上存在显著差异：

   • 劳动合同：受《劳动法》《劳动合同法》保护，劳动者享有最低工资、工时、社保、经济补偿等权益；
     
   • 劳务合同：受《民法典》合同编调整，双方是平等民事主体关系，单位无需为劳动者缴纳社保（除工伤保险外），劳动者不享受劳动法中的强制保护（如加班费、解雇补偿等）。
     建议：签订劳务合同时，应明确约定工作内容、报酬、工作时间、违约责任等条款，避免模糊表述引发纠纷。

3. 超龄人员签订劳务合同的注意事项

   • 工伤保险问题：根据《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》，超龄人员从事工作期间受伤的，单位可通过购买商业保险（如雇主责任险）或单独参加工伤保险（部分地区允许）来分散风险；
     
   • 报酬支付：劳务报酬可按次、按日或按月结算，但需保留支付凭证（如转账记录、签字收据）；
     
   • 解约条款：劳务合同可约定“双方均可随时解除合同”等灵活条款，但需避免显失公平（如单方高额违约金）；
     
   • 地方性规定：部分地区（如上海、广东）对超龄人员就业有特殊政策（如允许缴纳单项工伤保险），需结合当地规定操作。

4. 潜在风险与防范

   • 单位风险：若未签订书面劳务合同，可能被认定为事实劳动关系，需承担未缴社保、经济补偿等责任；
     
   • 劳动者风险：劳务关系下，劳动者难以主张加班费、未休年休假工资等权益，需在合同中明确约定相关待遇。
     建议：无论单位还是劳动者，均应签订书面劳务合同，并保留工作记录、报酬支付等证据，以备纠纷时使用。

总结：超龄未领取养老金人员与原单位签订劳务合同合法，但需明确双方为劳务关系，并通过合同条款规避风险。如有具体纠纷或合同起草需求，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。