劳务派遣工没有绩效事假时，考核方式需结合派遣协议约定、用工单位规章制度及法律规定综合确定，具体可从以下角度分析：

1. 依据派遣协议约定考核
   劳务派遣工的考核标准通常由劳务派遣单位（派遣公司）与用工单位在《劳务派遣协议》中约定。若协议明确规定“无绩效事假时以实际出勤天数或完成工作量考核”，则用工单位可直接按约定执行；若协议未约定，则需参考用工单位同类岗位的考核制度，但需确保该制度已向派遣工公示或告知。

2. 用工单位规章制度需合法合理
   用工单位制定的考核制度（如《绩效考核办法》）需满足：

   • 内容合法：不得违反《劳动合同法》第六十二条（如不得向派遣工收取费用、不得克扣工资等）；
     
   • 程序合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知劳动者；
     
   • 合理关联性：考核指标应与工作内容、岗位职责直接相关，例如以“完成工作量”“工作质量”替代“出勤天数”作为核心指标。

3. 无绩效事假时的替代考核方案
   若派遣工因客观原因（如病假、事假）无绩效数据，用工单位可采取以下方式：

   • 按基础工资发放：若派遣协议约定“无绩效时按基本工资支付”，则用工单位需按约定执行；
     
   • 参照同类岗位平均绩效：若协议未约定，可参考用工单位同类岗位的平均绩效水平发放；
     
   • 延期考核：若事假期限较短（如1-3天），可允许派遣工在返岗后补交绩效数据，按实际完成情况考核。

4. 法律风险提示

   • 同工同酬原则：根据《劳动合同法》第六十三条，派遣工应享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位对派遣工的考核标准显著低于正式员工，可能面临法律风险；
     
   • 克扣工资风险：若用工单位以“无绩效”为由擅自降低工资，需证明考核制度已告知派遣工且符合法律规定，否则可能被认定为违法克扣工资。

建议行动：

1. 核查《劳务派遣协议》中关于考核、工资支付的条款；
   
2. 确认用工单位的考核制度是否已向派遣工公示或告知；
   
3. 若存在争议，可要求派遣单位与用工单位协商调整考核方式，或通过劳动仲裁维护权益。
   

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