劳务派遣用工通常是在绩效考核范围内的，但具体是否纳入需结合实际情况判断，以下分情况说明：

1. 从法律规定角度
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位（用人单位）与用工单位需签订劳务派遣协议，其中可约定派遣员工的岗位、工作内容、考核标准等。若协议明确约定用工单位有权对派遣员工进行绩效考核，且考核结果与薪酬、岗位调整等挂钩，则派遣员工需接受考核。例如，某企业与劳务派遣公司约定“派遣员工需接受用工单位月度考核，考核不合格者退回派遣公司”，此时考核具有法律效力。

2. 从合同约定角度
   若劳务派遣协议未明确考核条款，或用工单位与派遣员工未单独签订考核协议，则用工单位单方面实施考核可能缺乏依据。此时需结合以下因素判断：

   • 实际管理关系：若用工单位实际承担派遣员工的工作安排、日常管理（如考勤、任务分配），且派遣员工接受用工单位的指挥，法院可能认定用工单位有权考核；
     
   • 同工同酬原则：根据《劳动合同法》第六十三条，派遣员工应与用工单位同岗位员工“同工同酬”。若用工单位对正式员工实施考核，却排除派遣员工，可能涉嫌歧视，需承担法律风险。

3. 从实践操作角度
   多数用工单位会将派遣员工纳入考核体系，但需注意：

   • 考核程序合法性：考核标准、流程需公开透明，避免主观随意性（如仅凭领导个人评价决定考核结果）；
     
   • 结果应用合理性：考核结果若用于降薪、退回派遣公司等，需符合协议约定或法律规定（如退回需证明员工“不能胜任工作”且经过培训或调岗）。

建议：

• 对用工单位：在劳务派遣协议中明确考核条款，确保程序合法、结果可追溯；
  
• 对派遣员工：若对考核结果有异议，可要求用工单位或派遣公司出示考核依据，或通过劳动仲裁维护权益。
  

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