用人单位一般无权直接对第三方派遣的保安进行罚款，但具体情况需结合派遣协议和实际管理关系来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从法律关系角度
   第三方派遣的保安与用人单位之间不存在直接的劳动合同关系，而是与派遣单位（劳务公司）签订劳动合同。根据《劳动合同法》规定，用人单位并非劳动关系的相对方，原则上无权直接对保安进行罚款。罚款属于对劳动者权益的处分，需由具有劳动管理权的主体（即派遣单位）行使。

2. 从派遣协议约定角度
   若用人单位与派遣单位在《劳务派遣协议》中明确约定：

   • 保安需遵守用人单位的规章制度；
     
   • 派遣单位授权用人单位对保安的违规行为进行管理（包括扣减服务费等间接处罚方式）；
     
   • 罚款金额或扣减比例符合法律规定（如不超过当月工资的20%）。
     则用人单位可依据协议间接实现“罚款”目的，但需注意：
     
   • 罚款实质应为“违约责任承担”，需以派遣单位同意为前提；
     
   • 不得直接从保安工资中扣除，而应通过减少支付派遣单位服务费的方式实现。

3. 从实际管理权角度
   若保安实际接受用人单位的日常管理（如考勤、工作安排等），且派遣单位未保留核心管理权（如工资发放、奖惩决定等），可能被认定为“假派遣真用工”。此时用人单位可能被认定为实际用人单位，需承担劳动法上的雇主责任，但仍需通过合法程序（如民主制定的规章制度）实施处罚，而非直接罚款。

建议操作：

1. 审查《劳务派遣协议》中关于管理权、违约责任的条款；
   
2. 优先通过派遣单位对保安进行管理，避免直接处罚；
   
3. 若需约束保安行为，可要求派遣单位提供符合法律规定的奖惩制度，并由派遣单位执行；
   
4. 罚款替代方案：可与派遣单位约定“服务质量保证金”，从服务费中扣减违规成本。

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