关于“回家待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况、相关法律法规以及劳动合同中的约定来综合判断。以下是我为您详细梳理的解答：
一、待岗的法律属性
待岗，通常指的是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者暂时脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的特殊用工状态。这种安排并非随意进行，而是需要遵循一定的法律原则和程序。
二、待岗的合法性判定
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等。因此，如果用人单位希望安排员工待岗，首先应当与员工进行协商，并达成一致意见。
- 如果双方未就待岗事宜协商一致，用人单位单方安排员工待岗可能构成违法行为。
法定情形原则：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗需要同时满足三个条件：非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费。
- 如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而并未满足上述法定情形，则这种安排可能缺乏合法性。
无针对性和惩罚性原则：
- 用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。
三、待岗期间的工资待遇
- 如果待岗安排是合法的，根据相关规定，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
四、实际案例与启示
- 从实际案例来看，如果用人单位未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因劳动者自身原因需要待岗的情形，亦未与劳动者就待岗安排达成一致，那么这种待岗安排很可能被认定为违法。
- 劳动者在面对“被”待岗时，可以收集、留存相关证据，如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据，以及工资条、银行流水等，以证明公司在待岗期间未足额支付工资或未提供劳动条件。
五、建议与总结
- 对于劳动者：如果面临被安排待岗的情况，首先应当与用人单位进行协商，明确待岗的原因、期限以及工资待遇等事项。如果协商不成，可以收集相关证据，通过法律途径维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在安排员工待岗时，必须确保待岗安排的合法性、合理性和必要性，并与员工进行充分协商。同时，应当按照相关规定支付待岗期间的工资或基本生活费，以保障劳动者的基本生活需求。
综上所述，回家待岗是否合法取决于多种因素，包括是否协商一致、是否满足法定情形以及是否具有针对性和惩罚性等。因此，在面对这种情况时，建议双方都应当谨慎对待，并遵循相关法律法规和劳动合同中的约定来处理。