停薪留职期间被开除是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要分为用人单位无需支付赔偿和需支付赔偿两种情形。以下是对此问题的详细分析：
一、用人单位无需支付赔偿的情形
劳动者存在过错：
- 若劳动者在停薪留职期间严重违反用人单位的规章制度，如多次旷工、营私舞弊给单位造成重大损害，或因犯罪行为被依法追究刑事责任等，且这些行为符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿金。此时，用人单位应确保有充分的证据支持其解除决定，并遵循法定程序。
协商一致解除劳动合同（但劳动者主动提出或同意不支付补偿的除外）：
- 理论上，若用人单位与停薪留职员工双方协商一致解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿。但若劳动者主动提出解除劳动合同，或双方在协商过程中劳动者同意不支付经济补偿，则用人单位无需支付。不过，这种情况较为特殊，实践中较少见。
二、用人单位需支付赔偿的情形
用人单位违法解除：
- 如果用人单位没有法定理由，随意辞退停薪留职员工，则属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位未按照法定程序解除：
- 即使劳动者存在某些过错，但用人单位在解除劳动合同时未遵循法定程序，如未提前通知劳动者（除法律规定的无需提前通知的情形外），或未将辞退理由通知工会（若公司有工会组织），也可能构成违法解除，需要支付赔偿金。
三、特殊情况的考虑
- 停薪留职协议：停薪留职是一个特定历史时期的产物，目前法律法规对其并无统一明确的规定。因此，具体的权利义务通常由用人单位和员工签订的停薪留职协议来确定。当发生纠纷时，协议内容也是判断双方权利义务以及是否应支付补偿或赔偿金的重要依据。
- 工龄计算：停薪留职期间虽未实际在公司上班，但通常仍计入工龄，除非双方另有约定或法律法规有特殊规定。因此，在计算经济补偿或赔偿金时，应将该期间纳入考虑范围。
建议：
- 对于劳动者而言，若在停薪留职期间被开除，应首先审查自身是否存在过错或违反规章制度的行为，并了解用人单位的解除程序是否合法。若认为用人单位的行为违法，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身合法权益。
- 对于用人单位而言，在解除与停薪留职员工的劳动合同时，应确保有充分的法律依据和证据支持，并遵循法定程序，以避免不必要的法律纠纷和赔偿风险。
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