关于“临时工5年以上的能否辞退”的问题，结论前置如下：

1. 临时工的身份不影响其受法律保护的程度：在我国法律体系中，无论是临时工还是正式工，只要双方建立了劳动关系，均受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的全面保护。因此，临时工的工作年限并不能直接决定其是否能被辞退，而是需要依据具体的法律规定和劳动合同条款来判断。

2. 特定情形下，用人单位不得辞退员工：

   • 长期服务且临近退休的员工：若劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，用人单位一般不得辞退该劳动者。但此规定并不直接适用于工作5年以上的临时工，除非其同时满足连续工作满15年且距退休不足5年的条件。
   • 特殊健康状态下的员工：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，以及女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位同样不得解除劳动合同。
   • 因工负伤或患职业病的员工：若劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位需负责，不得解除其劳动合同。

3. 合法辞退的情形：

   • 劳动者存在过错：根据《劳动合同法》第三十九条，如果临时工严重违反用人单位的规章制度（如多次无故旷工、严重违反操作流程导致重大生产事故等），或者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正，以及以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同致使合同无效，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 经济性裁员：在用人单位因经营困难等原因确需进行经济性裁员，并严格按照《劳动合同法》第四十一条规定的程序和条件执行时（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后裁减，并向劳动行政部门报告），可以辞退包括临时工在内的员工，但需依法支付经济补偿。

4. 违法辞退的后果：

   • 如果用人单位没有法定理由，仅凭个人喜好或其他不合理原因随意辞退工作5年以上的临时工，则属于违法辞退。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律背景与建议：

• 法律背景：辞退员工是一个严肃的法律问题，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。用人单位在考虑辞退员工时，应首先审视是否存在不能辞退的情形，并确保满足合法的解除条件。
• 建议：对于工作5年以上的临时工，用人单位在辞退前应谨慎评估其是否属于上述不得辞退的情形。同时，建议用人单位在面临此类问题时，详细审查劳动合同内容、用人单位的规章制度以及相关法律法规的具体规定，以确保辞退行为的合法性和合理性。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，以获取准确的法律意见和帮助。

可能的后法律果：

• 如果用人单位违法辞退员工，除了需要支付赔偿金外，还可能面临劳动行政部门的处罚和劳动者的诉讼风险。因此，用人单位应严格遵守法律规定，避免不必要的法律纠纷。